Siguiendo un correo electrónico a Google team de su CEO Sundar Pichai en enero de 2023, 12,000 googlers fueron despedidos. Como ya saben, este no es un incidente aislado.
Las empresas de tecnología se han estado preparando para el segundo año de la recesión económica y la situación parece estar empeorando. En los primeros meses de 2023, más de 400 empresas tecnológicas han dejado ir más de 128,000 empleados. Este número representa el 80% del número total de empleados despedidos en 2022.
Como especialista en adquisición de talento con años de experiencia en contratación, he llenado con éxito más de cien puestos vacantes y he contratado a los mejores talentos para nueve carteras. startups de la firma VC Volante uno empresas, incluidos Basenji, Peech y Mate Academy, incluso durante despidos masivos.
Esto es lo que startups debe prestar atención a cuando contratación en el 2023.
Espere más CV de empleados senior
En mi experiencia como reclutador, nunca había visto un volumen tan alto de respuestas a las ofertas de trabajo como ahora. Como referencia: recibo un promedio de 300 respuestas a un anuncio de trabajo dentro de la primera semana, mientras que, en 2021, el promedio fue de 20.
Muchas personas que trabajaron en desarrollo front-end, ingeniería de control de calidad, diseño, administración de ventas y reclutamiento han perdido su jobs y están buscando activamente nuevas oportunidades. Para asegurar una oferta de trabajo, es posible que estos candidatos deban reducir sus tarifas, y algunos candidatos de nivel medio han reducido sus expectativas salariales hasta en $500.
Sin embargo, los candidatos de alto nivel tienden a mantener sus tarifas habituales, aunque esto cambiará. Si bien los especialistas junior y de nivel medio han sido despedidos con mayor frecuencia, cientos de profesionales de nivel senior perderán su jobs en las siguientes oleadas de despidos.
Las empresas de subcontratación, por ejemplo, reducirán su personal en un 30-40 %, ya que sus clientes, incluidas grandes empresas internacionales de EE. UU., Europa Occidental e Israel, están finalizando algunos de sus proyectos y no renovando contratos.
En enero-marzo ya comencé a recibir hojas de vida de profesionales con 5-10 años de experiencia que habían trabajado durante años en la misma empresa y no estaban interesados en cambiar. jobs. Ahora están buscando nuevas oportunidades.
El reclutamiento se hizo más largo, pero no debería
En 2021, tomó alrededor de un mes llenar una vacante. Ahora, el proceso de reclutamiento toma hasta tres meses, ya que los reclutadores dedican más tiempo a procesar las solicitudes. Además, los empleadores a menudo quieren entrevistar a tantos candidatos como sea posible para asegurarse de encontrar la mejor opción entre cientos de solicitantes.
Algunas empresas incluso han comenzado a agregar una etapa de entrevista adicional o una tarea de prueba para puestos que anteriormente no la requerían. Pero es importante no exagerar con la evaluación. Un proceso de reclutamiento no debe tener más de 3 o 4 etapas de entrevistas para garantizar que siga siendo eficiente y no desanime a los posibles candidatos.
Encuentre un equilibrio que funcione para usted porque los candidatos más calificados pueden no estar disponibles por mucho tiempo, de 2 a 4 semanas como máximo. Cansados del proceso, pueden perder interés y aceptar ofertas de los rivales.
startups, particularmente aquellos en las primeras etapas, el tiempo es esencial. Empantanarse en la revisión de currículos puede resultar en peores resultados de recaudación de fondos porque no hay suficientes personas para trabajar en el desarrollo de una nueva característica del producto, lo que provoca retrasos en su lanzamiento.
Vuelva a comprobar el ajuste de la empresa
Actualmente, los buscadores de empleo priorizan empresas que ofrezcan seguridad laboral y un salario estable. Sin embargo, una vez que la economía se recupere, es posible que comiencen a buscar mejores coincidencias laborales. Para evitar otra ola de reclutamiento más adelante, los empleadores deben prestar más atención a las habilidades blandas y la motivación de un candidato.
Cuando los empleados pueden lograr sus objetivos personales dentro de una empresa y trabajar bien con sus team, es menos probable que se vayan en busca de mejores oportunidades de empleo una vez que haya pasado la tormenta.
Es importante para startups no centrarse únicamente en los años de experiencia de un candidato al tomar decisiones de contratación. Puede existir la tentación de elegir candidatos que hayan estado en la industria durante mucho tiempo, pero startupLos s a menudo buscan experiencia en productos. En este caso, un candidato con solo dos años de experiencia puede superar a un candidato senior que ha trabajado para un subcontratista durante 10 años.
Recientemente, recibí 203 respuestas para una vacante de ingeniero de control de calidad. Después de revisar el escrito del startup, he decidido concertar entrevistas con sólo 10 de los solicitantes. Los otros candidatos no tenían suficiente experiencia en pruebas de productos, lo cual era importante para el startup Ayudé.
Contrata reclutadores con una amplia red o crea la tuya propia
Un reclutador que es bueno en la creación de redes y conoce a muchas personas en un campo en particular puede encontrar (o reconocer) la mejor gente rápido. Como Patty McCord, exdirectora de talentos de Netflix, que era buena contratando software ingenieros
A través de mis conexiones con buscadores de empleo de esfuerzos de reclutamiento anteriores, por ejemplo, encontré un diseñador de movimiento para texto a voz. startup Peech en solo nueve días. También encontré un gerente de ventas superior para edtech startup Mate academia que se convirtió en un team plomo en tres meses.
Cualquier reclutador en una empresa de capital de riesgo, como yo, generalmente logra construir una red efectiva y ofrece candidatos "calientes" para la cartera. startups, que ayuda a mantener las conexiones sociales, agilizar los esfuerzos de contratación y aumentar las posibilidades de que los solicitantes de empleo encuentren una buena opción en una empresa. Si su empresa no tiene un reclutador interno, pídale ayuda al VC que lo respaldó.
Si su empresa no está respaldada por un VC o si sus inversores no tienen recursos de reclutamiento teams, debe construir su propia red y usarla para contratar.
Comience con LinkedIn: los fundadores y los gerentes de nivel C deben ampliar sus conexiones allí para publicar nuevas ofertas de trabajo. Es más probable que las personas consideren una oferta de trabajo si el alto directivo de una empresa la anuncia y contacta a los candidatos directamente. Suscribirse a LinkedIn Premium puede ayudarlo a llegar a un grupo más amplio de candidatos.
Startups también deben asistir a eventos de networking como conferencias y reuniones y crear su propia base de datos de personas a las que les gustaría reclutar; pueden lanzar programas de referencia, cuando los empleados, asesores y otras partes interesadas pueden recomendar candidatos potenciales de sus redes.
Una alternativa es contratar una agencia de reclutamiento. Puede ayudar a buscar, filtrar y entrevistar candidatos. Estas agencias suelen tener acceso a un grupo más amplio de candidatos potenciales y pueden ayudar startups encontrar el ajuste adecuado para su team e incluso ayudar a negociar salarios y beneficios. Este último puede ser particularmente útil para startups que todavía están desarrollando su infraestructura de recursos humanos.