Met het lopende gesprek over groeien en schalen a startup van pre-seed en seed-stadium tot serie A, stemmen we af met Daniรซl Faloppa, Oprichter van Equidam. Als mede-oprichter van een van de snelst groeiende Nederlandse bedrijven heeft Daniel ervaring met het opzetten van een team en het vormgeven van de cultuur van een zaadstadium startup.
Gezien het succes en de kennis van Equidam op het gebied van fondsenwerving, hebben we besloten om ook zijn hersens te kiezen over de rol van wervingskeuzes op zowel de algehele waarde van het bedrijf als het succes van fondsenwerving.
In dit stadium zijn bedrijven nog niet gevestigd en beschikken ze niet over onbeperkte middelen. Dus hoe ga je over het kiezen van je team onder deze omstandigheden?
De team is de belangrijkste bron van concurrentievoordeel in dit stadium. Er zijn tal van uitdagingen waarmee u dagelijks wordt geconfronteerd - processen zijn bijvoorbeeld niet goed ingeburgerd, niemand in het bedrijf heeft kennis van een specifiek gebied en iedereen leert dingen ter plekke. Dus in het beginstadium, de team gaat bepalen of het bedrijf wint of verliest.
De team moet uitgerust zijn om de juiste beslissingen te nemen, de juiste houding hebben, of zelfs de juiste slordigheid om productie te realiseren.
Naar mijn mening, hoe kleiner je bent als bedrijf, hoe meer verschillende mensen je nodig hebt qua vaardigheden en expertise, kortom generalisten. Om daar meer over uit te leggen, jouw team moet bestaan โโuit mensen die in staat en bereid zijn om meerdere dingen te doen, in tegenstelling tot รฉรฉn specifiek ding waar ze buitengewoon goed in zijn.
De focus van het hele bedrijf in de seed- en pre-seedfase moet gericht zijn op product-market fit, terwijl de kosten laag blijven. Generalisten zijn ideaal voor dit soort instellingen.
Op het moment dat je PMF bereikt, begin je echter na te denken over de manieren waarop je zo snel mogelijk kunt opschalen. Dan heb je een ander soort mensen nodig. In de schaalfase heb je mensen nodig die specifieker zijn, expertise hebben en โ in het ideale geval โ mensen die al eerder bedrijven hebben opgeschaald.
Aanwerving hangt meer af van Product-Market Fit dan van fondsenwerving
Wat je meestal ziet, is dat pre-seed en startkapitaal worden opgehaald vรณรณr PMF en dienen als een middel om PMF te bereiken. Aan de andere kant worden serie A-financieringsrondes gedaan om voldoende kapitaal te krijgen om operaties op te schalen. In zekere zin, hoe meer geconsolideerd uw team is en hoe meer uw bedrijf klaar is om op te schalen, hoe gemakkelijker het zal zijn om serie A te verhogen en dit uitbreidingsgeld te krijgen.
Natuurlijk brengt de groei van het bedrijf en het doorlopen van de ontwikkelingsfasen een constante stroom van veranderingen met zich mee. Mensen binnen het bedrijf moeten zich kunnen aanpassen aan de veranderingen die gaande zijn. Een van de problemen die naar voren komen, is dat sommige mensen deze wijziging mogelijk niet kunnen aanbrengen. Het kan voor hen moeilijk zijn om de sprong te maken van het creรซren van 10 functies per dag naar het produceren van iets solide en betrouwbaars gedurende een langere periode. Dus je moet trainen team om de transformatie te maken van generalisten naar specialisten of beter gezegd van slordigheid naar degelijkheid. Bovendien komen er veel nieuwe medewerkers binnen, dus dit is ook iets om naar uit te kijken.
De samenstelling van uw team heeft invloed op uw totale bedrijfswaarde. Ontdek hoeveel team expertise beรฏnvloedt uw waardering bij Equidam!
Laten we het geval van generalisten nemen. Waar moeten oprichters op letten als ze met dit soort mensen te maken hebben?
Een van de risico's waarmee u te maken kunt krijgen, is dat bepaalde mensen geen generalisten willen zijn. Stel je dit eens voor: een persoon doet ongeveer 5% van de tijd dat hij op kantoor doorbrengt wat hij graag doet, maar doet uiteindelijk iets anders waar hij de rest van de tijd misschien niet van geniet. Dit zorgt voor een ongelukkig persoon die waarschijnlijk niet zal leveren. In mijn ervaring is het altijd het beste om de mensen met de juiste instelling op te zoeken.
De mensen die in dit stadium het beste passen, zijn over het algemeen degenen die houden van wat het bedrijf doet, in plaats van wat ze specifiek doen
De mensen die houden van wat het bedrijf doet, zijn de mensen die op zoek gaan naar manieren om de algehele prestaties van het bedrijf te verbeteren, in plaats van alleen hun eigen gebied of afdeling.
Je kunt de soorten mensen min of meer op twee assen indelen: reikwijdte en verantwoordelijkheid. Een generalist valt meestal in de categorie grote reikwijdte en grote verantwoordelijkheid. Niet iedereen is hier echter vanaf het begin klaar voor. Hangt af van jouw team, moet u mensen misschien helpen bij de uitbreiding van hun reikwijdte. Hoe sneller u deze overgang maakt, hoe meer u kunt herhalen op zowel product als mensen.
Hoe stem je af en motiveer je de team van generalisten in deze fase?
Generalisten worden gemotiveerd door de dingen die ze kunnen leren, hun eigen bijdrage aan het bedrijf en het werken met hele goede mensen waar ze van kunnen leren. Generalisten hebben ook de neiging om in chaos te streven. Hun motivatie komt voort uit de verantwoordelijkheid. Hoe sterker een generalist zich voelt, hoe meer hij of zij gemotiveerd zal zijn.
Het zou gemakkelijk zijn om de eerste 5 tot 10 mensen van je te houden team gemotiveerd omdat je een vrij nauw contact met hen zult hebben. In de beginfase, wanneer het geheel team werkt allemaal samen aan dezelfde tafel, voelt het meer als een groepsproject dan als een bedrijf. Het algemene gevoel daaromheen is ook best positief en blij.
In de daaropvolgende fasen moet je echter een balans vinden tussen ernst en geluk en positiviteit. Hoe meer je groeit, hoe minder het bedrijf en het werk voelen als een groepsproject. Desalniettemin moet je proberen dit gevoel van positiviteit en persoonlijke band in ieder geval op het niveau van de subgroep te behouden.
Maar er zijn veel mensen die generalisten zijn en in staat zijn om de werkdruk en taken in een startfase aan te kunnen startup. Hoe identificeer je de juiste uit deze talentenpool?
Waar we naar op zoek zijn, zijn mensen die deze drie dingen zijn: gepassioneerd over iets waar ze bij Equidam bij betrokken zullen raken, snelle leerlingen en eigenzinnig.
1| Je zou op zoek moeten zijn naar passie in het algemeen. De reden is dat het vrij moeilijk is om dingen goed te doen of jezelf te onderwijzen over onderwerpen die je nodig hebt om goed te presteren als je niet gepassioneerd bent door deze dingen.
2| Het tweede punt is leervermogen of hoe snel iemand iets kan leren. Dit kan worden gecommuniceerd door gewoon met iemand te praten of door hun eerdere prestaties door te nemen.
3| Het derde teken dat dit de juiste persoon is, is als ze een mening hebben. Generalisten moeten het gebied waaraan ze werken naar een bepaald punt drijven. Eerst moeten ze die toekomstige toestand bepalen en ze moeten in staat zijn om de organisatie in die richting te sturen. Dus als je ziet dat een persoon niet in staat is om zijn eigen vrije tijd of zijn eigen taken in รฉรฉn richting te sturen, dan is dit een rode vlag.
Uw bedrijfscultuur zal worden gevormd door de eerste 5-6 mensen, dus u moet echt de juiste eerste aanwervingen krijgen. Wanneer u op zoek bent naar PMF, bent u gefocust op het vrijwel onmiddellijk of in ieder geval zo snel mogelijk vrijgeven van functies.
Een goede vuistregel is om 10x na te denken over mensen, net zoals je 10x denkt about users en systemen
Vanaf het allereerste begin moet je de mensen vinden die tien keer meer aankunnen dan wat je nu hebt. Op een gegeven moment zullen ze het niveau bereiken waarop ze mensen gaan aannemen en de mensen aannemen met wie ze een klik hebben โ dus meer mensen zoals zijzelf. Dus tot slot, in de beginfase moet je op zoek zijn naar de mensen van wie je er nog 100 wilt hebben.
Hoe trek je deze mensen aan, als bedrijf dat geen groot merk heeft en ook geen hoge vergoeding kan bieden?
Als startup je hebt een paar voordelen die je kunt gebruiken om talent naar je toe te trekken team - je hebt passie voor het bedrijf en de missie van het bedrijf, vrijheid, verantwoordelijkheid en empowerment. Op salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden kun je niet concurreren met bedrijven als Google bijvoorbeeld. Waar u bij uw aanwerving sterk op moet vertrouwen, zijn niet-geldelijke voordelen. Empowerment van werknemers en het vermogen om veel levens te beรฏnvloeden met het werk dat ze voor uw bedrijf doen, zijn bijvoorbeeld twee zeer sterke punten om talent aan te trekken.
U had het eerder kort over de bedrijfscultuur, hoe belangrijk is die in deze fase?
Cultuur is iets heel vluchtigs. Het is onmiskenbaar een van de belangrijkste redenen waarom mensen bij elkaar blijven. Iedereen die binnenkomt, wordt onderdeel van de cultuur of stuitert. Zoals ik al eerder zei, zal de cultuur worden gevormd door de eerste 5-10 mensen in het bedrijf en het zal bepalen wie de mensen zijn die zullen blijven en wie de mensen zullen moeten gaan, simpelweg omdat ze niet dezelfde praktijken kunnen toepassen.
Zo proberen we bij Equidam een โโhouding aan te nemen van evenwicht tussen individualisme, samenwerking en groei. Ik geloof in rollen, in de zin dat een persoon verantwoordelijk is voor het naar voren brengen van een project of idee. In dit geval is de inbreng van de groep natuurlijk erg belangrijk, maar vooral als bijdrager aan het oorspronkelijke idee. Het doel van de groepsdiscussie is niet alleen om de oorspronkelijke suggestie beter te maken, maar ook om deze persoon als individu te verlichten.
Wat als u getuige bent van gedrag dat niet in overeenstemming is met de waarden of cultuur van uw bedrijf?
Gedrag wordt over het algemeen door de groep afgehandeld. Je ziet echt dat mensen die niet passen, die andere waarden hebben, vrij snel geรฏsoleerd raken. Ze beseffen het zelf ook. Het is simpel, als je bij de groep wilt horen, moet je een bepaald soort gedrag aannemen. Als ze het zelf niet zien, moet je met ze praten en dit aan ze uitleggen, want meestal is het gewoon een communicatieprobleem. Maar soms heeft de persoon zelf zulke verschillende waarden dat het niet de moeite waard is om deze relatie te herstellen.
Wat was het moment dat je je realiseerde dat je vorm aan het geven bent aan een team en de cultuur binnen de team?
Voor mij kwam het besef toen ik mensen van mijn zag team praten met andere team leden zoals ik met ze zou praten. Als je ziet dat ze hun communicatie- en werkstijl hebben veranderd, kun je zeker zien hoe jij als oprichter deze mensen hebt beรฏnvloed in deze waterval van leren en communiceren.
Qua ondersteuning team leden in hun groei, je bent zelf geen specialist, je moet vooraf veel leren en tijd vrijmaken om les te geven, hoe ga je hiermee om?
Een belangrijk aspect om hier rekening mee te houden is dat de capaciteiten van een bedrijf in een bepaald gebied worden beperkt door de kennis van mensen die in dit gebied werken. De oprichter kan dus niet de persoon zijn die het meeste weet โ het beperkt alleen het potentieel van het bedrijf. De oprichter moet mensen aanmoedigen om zelf te leren.
De oprichter kan niet de persoon zijn die het meeste weet - het beperkt alleen het potentieel van het bedrijf
In de prille beginfase van het bedrijf deden de oprichters waarschijnlijk alles zelf. Ze zijn dus bekend met de basis van bijna elk aspect van het runnen van een bedrijf. Naar mijn mening is het trainen en ontsluiten van iemands kennis in het grootste deel van de tijd de grootste hefboomactiviteit die ik, als oprichter, kan doen. Ik ben niet overal een expert in, maar ik kan wel aanwijzingen geven over hoe je jezelf kunt verbeteren en hoe je kunt leren.
Wat zegt de samenstelling van de team eruit zien vanuit het perspectief van fondsenwerving? Deskundigen zouden waarschijnlijk het waargenomen risico vanuit het oogpunt van een belegger verkleinen.
A team van de generalisten zal in staat zijn om meer te produceren - een grotere output, sneller in termen van productie, tractie bereiken, enz.
A team van specialisten ziet er daarentegen goed uit op een pitchdeck, vanuit het perspectief van investeerders.
Beide hebben duidelijke voordelen. Je moet gewoon op de lange termijn denken, want uiteindelijk is het doel om een โโgoed bedrijf op te bouwen en de financiering is daar een soort gevolg van.
Er is geen manier om te zeggen welke beter is, maar mijn advies is om geen mensen aan te nemen die er goed uitzien op een pitchdeck, alleen maar om kapitaal aan te trekken.
Fondsenwerving voorbereiden? Bekijk onze gratis tedownload pitch deck-sjabloon!
We vervolgen ons gesprek over de verschillen tussen generalisten en specialisten, als je de middelen had om een โโinitiaal in dienst te nemen team van experts, zou jij het doen?
In het ideale geval zou u beide hebben: generalisten en specialisten. De generalisten en hun houding gaan de specialist aantrekken. Maar misschien zullen de specialisten in de beginfase niet zoveel bijdragen. Natuurlijk trekt een ervaren ontwerper andere ontwerpers aan die graag met hem willen werken. Maar in het beginstadium kan deze specialist misschien niet pronken met zijn vaardigheden en capaciteiten en daar zijn ze zich waarschijnlijk zelf van bewust.
Eerder identificeerden we het verschil tussen generalisten en specialisten om de drive te zijn om nieuwe dingen te leren buiten je comfortzone. U kunt zeker een specialist hebben die geรฏnteresseerd is in het uitbreiden van zijn kennis buiten zijn vakgebied. In dit geval gaan we terug naar de eerder genoemde punten: passie, leervermogen en mening.
Het hangt ook af van wat je probeert te bereiken. In een vroeg stadium heb je het beste nodig team om je missie te volbrengen. Als je raketten bouwt, moet je mensen hebben die weten wat ze doen - het is de bron van je concurrentievoordeel.
Vanuit beleggingsperspectief: het is altijd beter als je supersterren bij je hebt team. Maar dat is niet vanwege hun cv, maar omdat ze het concurrentievoordeel bieden dat u nodig heeft. Een expert is zeer bekend met de branche en de markt en heeft hem op de hoogte team vermindert het gepercipieerde risico van mislukking voor potentiรซle investeerders. Dit betekent ook dat de mensen die al een startup, of die in de werkruimte van het bedrijf hebben gewerkt, hebben een grotere kans om gefinancierd te worden. Ze brengen dus ook meer waarde met zich mee en beรฏnvloeden de algehele bedrijfswaarde.
Mensen die al een startup, of die in een bepaalde ruimte hebben gewerkt, hebben een grotere kans om gefinancierd te worden
Zulke mensen zullen naast ervaring ook hun netwerk meebrengen. Dit zal op zijn beurt de waardering van het bedrijf beรฏnvloeden. Al met al is dit zeker een overweging die u moet maken bij het bouwen en schalen van uw team.
Wat is jouw ervaring met het vormgeven van je team en bedrijfscultuur? Deel het met ons in de comments! Om erachter te komen welke invloed de ervaring van uw team heeft op uw bedrijfswaardering, check out Equidam!