In mei, Ian Goodfellow, topman van Apple AI ophouden de iPhone-maker citeert zijn terugkeer naar kantoorbeleid. Met zijn beslissing wakkerde Goodfellow het broedende debat over flexibele werkmodellen aan, terwijl hij onthulde hoe bedrijven zoals Apple met enorme campussen onvoldoende voorbereid zijn op het vinden van een balans.
Als het uitbreken van de pandemie ons dwong om vanuit home, de aanhoudende impact deed ons warmlopen voor de toekomst van het hybride werkmodel. Werken op afstand of hybride werken is geen nieuw concept en sommige mensen werken al tientallen jaren op afstand. De pandemie heeft echter aangetoond dat een groot aantal professionals daadwerkelijk kan werken home.
Zelfs werkgevers die ooit fervente tegenstanders van werken op afstand waren, moesten toegeven. De pandemie heeft duidelijk gemaakt dat de traditionele manier van werken niet de enige manier is. We hebben nu nieuwe werkvormen gezien, waaronder experimenten zoals een vierdaagse werkweek. Dit alles heeft tot doel het idee van flexibel werk te bevorderen en het is niet de toekomst van werk, maar het heden.
Wat is flexibel werken?
"Wij zijn de laatste generatie die vijf dagen per week werkt", zegt Ronni Zehavi, CEO van Global HR Tech disruptor Hallo Bob. "Onze kinderen hebben een driedaags weekend en een vierdaagse werkweek", voegt hij eraan toe.
Zehavi zit op de eerste rij bij de radicale veranderingen die plaatsvinden in de manier waarop we werken. Zijn bedrijf HiBob, dat 2,500 moderne bedrijven met meer dan 500 werknemers bedient, met HiBob's HR-platform "Bob", zit op de eerste rij bij veranderingen op de werkplek en helpt ook veel middelgrote bedrijven met tussen de 100 en 5,000 werknemers om een succesvolle overgang naar een flexibel werkmodel.
Flexibel werken is vergelijkbaar met hybride werken, maar veel breder. Waar medewerkers het werken combineren home met werken vanuit kantoor, en de beslissing wanneer naar WFH en wanneer naar WFO is in handen van de direct leidinggevenden en de team leden zelf. Vóór de COVID-pandemie was hybride werk altijd de werkgever die beslissingen nam over vanaf welke werknemer kan werken home, wanneer en waar..
In het geval van flexibele werkmodellen kunnen veel werknemers zelf beslissingen nemen. Ook kunnen ze dagen opdelen in delen waar de medewerker een deel van de dag vanaf kan werken home en een dagdeel komen ze voor een persoonlijk gesprek op kantoor. Bij flexibel werk is het gebruikelijk dat werknemers met klanten of collega's in verschillende tijdzones blijven werken terwijl ze werken home en niet laat op kantoor blijven werken.
Flexibel werken is er ook een waarbij werkgevers hun vertrouwen tonen aan de werknemers. Werknemers kunnen kiezen waar en wanneer ze willen werken binnen redelijke operationele parameters. Dit zorgt ook voor flexibiliteit om te beslissen om vanaf kantoor te werken wanneer ze daar behoefte aan hebben en niet alleen vast te houden aan een wekelijks schema.
De grote doorbraak voor het flexibele werkmodel vond plaats met de komst van de wereldwijde covid-pandemie. Wereldwijd zijn ongeveer 1.5 miljard professionals overgestapt op werken vanuit home tijdens de eerste twee weken van de pandemie. De pandemie dwong landen tot lockdown en mensen begonnen vanuit te werken home, twee jaar later is de werkcultuur voorgoed veranderd.
A studie van Owl Labs laat zien dat Europese werknemers de flexibiliteit en autonomie willen om in hun eigen tijd te werken. Nu de hele wereld overgaat op werken op afstand en hybride werk, zegt 36 procent van de Europese werknemers dat flexibele werkuren en een vierdaagse werkweek hen zouden overtuigen om bij hun huidige werkgever te blijven. Het onderzoek toont aan dat bedrijfsleiders "hun hele bedrijf in overweging moeten nemen bij het opstellen van dit beleid".
Wat zijn de verschillende soorten flexibel werk?
In een onderzoek onder duizend fulltime werknemers in het VK, ontdekte HiBob dat 21 procent uitsluitend vanuit hun eigen kantoor werkte. home. Uit het onderzoek bleek ook dat 42 procent in een hybride kader werkte, terwijl 37 procent zei dat ze op locatie werkten. Het ontdekte ook dat 63 procent van de voltijdse werknemers werkte vanuit home tenminste een deel van de tijd.
Het HRTech-bedrijf ook gevonden dat werknemers nu de voorkeur geven aan flexibel werk als een van de belangrijke motivaties om bij een bedrijf te komen werken. Het ontdekte ook dat middelgrote bedrijven over het algemeen flexibeler zijn en het voortouw nemen op het gebied van flexibiliteit op de werkplek. Als het gaat om flexibel werk, zijn er echter verschillende soorten werk waarmee rekening moet worden gehouden als onderdeel van het werkbeleid:
- Hybride werk: Het hybride werk is een locatie-flexibele werkregeling waarbij werknemers zowel onsite als offsite mogen werken. Nu de COVID-gerelateerde beperkingen zijn opgeheven, zijn er een aantal hybride werkmodellen ontstaan. Sommige werkgevers eisen misschien van hun werknemers dat ze twee of drie keer per week naar kantoor komen en de resterende dagen werken home. Dit model is het meest geaccepteerd door een groot deel van de werkgevers.
- Volledig op afstand: Dit beleid wordt meestal vermeld in de functiebeschrijving waar bedrijven professionals inhuren om wereldwijd vanuit afgelegen locaties te werken. In het verleden waren bedrijven die volledig op afstand werkten erg vooruitstrevend in hun werkstijl, waarbij ze vertrouwden op technologie voor interactie en investeringen travel voor persoonlijke ontmoetingen op verschillende locaties. Tegenwoordig kan een bepaalde functie worden ingesteld als een positie op afstand, zodat die specifieke persoon kan werken home of vanuit een extern kantoor dat niet een van de hoofdlocaties is waar het bedrijf kantoren heeft.
- Werk van home: Dit is in wezen de voortzetting van de pandemische trend waarin mensen die begonnen te werken home wegens lockdown komen niet meer ter plaatse terug. Dit kan worden gedreven door een flexibel werkbeleid van de werkgever of de werkgever die kantoren schrapt en werknemers aanmoedigt om vanuit te werken home. Werk van home is niet langer een extraatje voor senior executives, maar eerder een flexibel beleid dat aan veel professionals wordt aangeboden.
- Vierdaagse werkweek: De vierdaagse werkweek begon als een experiment, maar zou in de toekomst normaal kunnen worden. Het is een regeling waarbij een werknemer slechts vier dagen per week hoeft te werken. Het VK is vorige maand begonnen met een proef van een vierdaagse werkweek in wat wordt aangeprezen als 's werelds grootste proef met 3,300 werknemers in 70 bedrijven. Er zijn verschillende modellen van 4-daagse werkweken.
- Een 4-daagse werkweek met een loonsverlaging van 20% - dat is het geval als je daadwerkelijk 80% van een fulltime baan opzet als onderdeel van flexibiliteit op de werkplek.
- Een 4-daagse werkweek die wordt beschouwd als voltijds werk (100% voltijds) – de meer progressieve aanpak die in de toekomst waarschijnlijk een nieuwe norm zal zijn
- Een beleid van 9 dagen en twee weken, waarbij de werknemer de ene week 5 dagen per week en de volgende week 4 dagen per week moet werken. Dit wordt ook beschouwd als een 100% fulltime flexibel model.
- Flexibele werkuren: Flexibele werktijden zijn een regeling waarbij werknemers hun werkdag naar eigen goeddunken kunnen beginnen of eindigen. Ze hoeven zich niet aan vaste richtlijnen te houden, maar het model stelt werknemers in staat hun werktijden in te plannen op basis van het werk dat kan worden gedaan. Flexibele werktijden maken meestal deel uit van beleid voor hybride en werken op afstand
- Overal werken: Dit model stelt werknemers in staat om vanaf een externe locatie te werken zoals zij en hun werkgevers dat nodig achten voor een bepaalde periode (normaal gesproken tot 2 maanden). Dit locatie-agnostische model krijgt ook veel belangstelling van jonge professionals en heeft voordelen opgeleverd voor bedrijven als Airbnb. Airbnb heeft onlangs onthuld hoe mensen maandenlang plaatsen boeken terwijl ze hun huur gebruiken homes om niet alleen vakantie maar ook werk. Stel je voor dat het hoofdkantoor van je werkgever in de VS is gevestigd en je home locatie is India, maar je werkt twee maanden vanuit Europa zodat je van omgeving kunt veranderen en kunt genieten van het leven waar het mooi weer is en je niet-werkuren gebruikt om nieuwe plaatsen te verkennen
Staat van flexibel werken in Europa
Het onderzoek van HiBob schetst ook een duidelijk beeld van hoe flexibel werken een norm aan het worden is in Europa. Uit het onderzoek gericht op werkgevers blijkt dat ongeveer 44 procent van de werkgevers in Nederland tussen de 31 en 50 procent van de werknemers mag deelnemen aan de hybride werkregeling. In Finland ligt dat aantal rond de 43 procent, terwijl 41 procent van de Franse werkgevers ziet dat tussen de 16 en 30 procent van hun werknemers hybride werk wordt aangeboden.
In Nederland bevestigde ongeveer 44 procent dat hun werkgever een hybride werkregeling aanbiedt. Zo'n 30 procent werkgevers zien tussen de 16 en 30 procent van hun werknemers werken in een hybride werkregeling. Werkgevers in Zweden en Denemarken bieden hun werknemers ook hybride werkregelingen aan.
In Zweden bleek uit het onderzoek dat 28 procent van de werkgevers tot op zekere hoogte hybride is en dat tussen de 16 en 30 procent van hun werknemers in een hybride omgeving werkt. Ongeveer 25 procent van de werkgevers ziet dat tussen de 5 en 15 procent van hun werknemers hybride werken adopteert. Tussen één en vijf procent van de werknemers werkt in een hybride werkregeling, zegt 37 procent van de werkgevers in Denemarken.
Van de werkgevers met 1,001 tot 2,000 werknemers in Europa zegt 28 procent dat tussen de 5 en 15 procent van hun werknemers in een hybride regeling werkt. Van de werkgevers met 401 tot 1,000 werknemers zegt maar liefst 37 procent dat tussen de 31 en 50 procent hybride werk als optie heeft. Tussen de 101 en 400 werknemers zegt 43 procent werkgevers dat tussen de 16 en 30 procent van hun werknemers voor hybride werkregelingen heeft gekozen.
Uit de gegevens blijkt dat hybride werk de bepalende factor kan zijn die een werknemer helpt beslissen of hij een baanaanbieding accepteert of afwijst of in zijn functie blijft. In Europa behoren middelgrote bedrijven duidelijk tot de meest flexibele en in ieder geval sommige werknemers werken in een hybride regeling. Het is duidelijk dat er niet wordt geëxperimenteerd met hybride werk, maar dat het snel wordt geadopteerd. We zouden kunnen zien dat meer werkgevers en werknemers voor een dergelijke regeling kiezen omdat ze worstelen met de economische situatie en de impact van de klimaatcrisis en hun gedrag dienovereenkomstig aanpassen.
Uitdagingen voor hybride werken
Zoals elke nieuwe implementatie, brengt ook de hybride werkregeling een groot aantal uitdagingen met zich mee. Van een gebrek aan erkenning tot een afnemend rendement op innovatie, er zijn een aantal uitdagingen waar HR en bedrijfsleiders momenteel mee te maken hebben. Hier is een blik op enkele van de directe uitdagingen met hybride werk.
- Gebrek aan erkenning: Een van de grootste uitdagingen waarmee hybride werk wordt geconfronteerd, is dat het werk van individuele bijdragers niet wordt gewaardeerd of als vanzelfsprekend wordt beschouwd. Het resultaat kan een gebrek aan inclusie zijn en de noodzaak voor bedrijfsleiders om ervoor te zorgen dat hun werknemers zich niet stuurloos of ondergewaardeerd voelen. Om deze uitdaging het hoofd te bieden, moeten HR- en bedrijfsleiders op individueel niveau communiceren om de impact van hybride werk te begrijpen en hun zorgen weg te nemen.
- Impact op innovatie: Nu landen hun grenzen hebben geopend en overal ter wereld lockdowns zijn opgeheven, proberen werkgevers hun werknemers weer aan het werk te krijgen door te praten over de impact van hybride werk op innovatie. Het is een controversieel onderwerp en sommigen, zoals Tesla en Apple, zouden kunnen beweren dat hun productontwerp en technologie intellectueel eigendom zijn en beter beschermd zouden worden binnen kantoorgebouwen. Werkgevers moeten manieren bedenken om hun innovatie-DNA intact te houden in plaats van hun toevlucht te nemen tot een 'back to office'-ideologie.
- Feedback en leren: Deze uitdaging kan worden beperkt tot degenen die hun carrière beginnen, waarbij de feedback mogelijk niet onmiddellijk is en het leren beperkt kan zijn. Bedrijfsleiders kunnen deze uitdaging overwinnen door hun leiderschapsstijl te veranderen en ook de manier waarop ze met hun communiceren team.
Flexibel model wordt manier van werken
Er zijn nu voldoende gegevens om erop te wijzen dat flexibel werken de manier van werken wordt voor werknemers en werkgevers over de hele wereld. Dit wordt verder geïllustreerd door de invoering van verschillende modellen van flexibel werk in het VK. Volgens een onderzoek van HiBob zegt 10 procent van de bedrijven met 100 tot 42 werknemers hybride werk te hebben, terwijl 20 procent volledig op afstand werkt.
Uit het onderzoek blijkt ook dat 25 procent van de werkgevers ofwel een vierdaags werkmodel heeft aangenomen ofwel gedurende een aantal maanden per jaar werk van waar dan ook ondersteunt. Met 39 procent flexibele werkuren, blijkt uit het onderzoek dat 159 procent meer dan één flexibel werkmodel heeft ingevoerd.
Van organisaties met meer dan 2,500 medewerkers heeft 48 procent flexibele werktijden ingevoerd. Het wordt gevolgd door een hybride werkmodel met 32 procent, een aantal maanden overal vandaan werken met 22 procent, een vierdaags werkmodel met 17 procent en een volledig telewerkmodel met 15 procent. Uit het onderzoek blijkt dat 149 procent van deze respondenten meer dan één flexibel werkmodel heeft aangenomen.
Van de werkgevers met tussen de 101 en 999 werknemers is 37 procent voorstander van een hybride werkmodel, terwijl 30 procent voorstander is van een volledig telewerkmodel. Ongeveer 20 procent ondersteunt een vierdaags werkmodel of werkt overal. Het vierdaagse werkmodel wordt door 20 procent overgenomen, terwijl 147 procent zegt meer dan één flexmodel te hebben ingevoerd.
In hetzelfde onderzoek zeiden bedrijven met 1,000 tot 2,499 werknemers dat ze 39 procent van de werknemers in een hybride werkmodel hebben, terwijl respectievelijk 24 procent en 25 procent in een volledig thuiswerkmodel of vierdaags werkmodel zitten. Deze werkgevers passen ook flexibele werkuren toe, waarbij 34 procent voorstander is van de optie. De optie om overal te werken wordt gekozen door 27 procent, terwijl maar liefst 162 procent ermee instemde om meer dan één flexibel werkmodel te ondersteunen.
Van de middelgrote bedrijven zegt een verbazingwekkende 53 procent dat flexibiliteit op de werkplek "erg belangrijk" voor hen is. Aangezien meer dan de helft van de respondenten kiest voor flexibiliteit, lopen middelgrote bedrijven het risico talent te verliezen door een dergelijke optie niet aan te bieden. Flexibel werk komt ook naar voren als het tweede belangrijkste criterium voor het accepteren van een baan, en komt op de tweede plaats na hogere lonen.
Eén ding is overduidelijk: bedrijven dreigen niet alleen bestaand talent te verliezen, maar slagen er ook niet in nieuw talent aan te nemen als ze geen flexibele werkmodellen aanbieden. Als gevolg hiervan is de manier waarop werknemers werken veranderd van noodzaak naar zakelijke criteria. Voor HR-leiders bij middelgrote bedrijven kan een flexibel werkmodel het geheim zijn van succes bij zowel het behouden als het werven van talent.