Innovators geven vorm aan de wereld van morgen. Het is een job die veel verantwoordelijkheid met zich meebrengt. Ze zijn niet alleen op zoek naar een product of dienst dat pixel-perfect is, maar het is ook essentieel om bij te dragen aan een betere wereld. Daarom vereist het maken van Blue Tulip Awards innovators duurzaamheid en veiligheid essentieel voor hun oplossing. Om vooruit te komen, moeten ze ook organisaties creรซren en producten bouwen met een cultuur van gelijkheid in het achterhoofd.
Ebere Akadiri: 'Gelijkheid is goed voor het bedrijfsleven'
Innovatie inzetten voor een betere wereld is een wereldwijd probleem. Daarom hebben de Verenigde Naties deze ontwikkeld duurzame ontwikkelingsdoelen. Een van die doelen is het aanpakken van ongelijkheid in alle lagen van de bevolking. De Blauwe Tulp Awards heeft deze doelen ter harte genomen en wordt gedreven door een doel. Het jaarrond programma is een unieke kans voor innovators om zaken te versnellen, samen met de meest veelbelovende startups, innovaties en belangrijke corporates.
Dit jaar voegden de innovatieprijzen drie vereisten toe als centrale elementen van het beoordelingsproces. Om verder te komen in de competitie, moeten deelnemende innovaties bouwen aan een veerkrachtige toekomst voor mens en planeet en zorgen voor fysieke en digitale veiligheid. Last but not least moeten ze een cultuur van gelijkheid bevorderen.
โGelijkheid is niet alleen goed voor het bedrijfsleven, het is ook goed voor de mensheid. Gelijkheid maakt innovatie mogelijkโ Aan de telefoon is Ebere Akadiri. Het restaurant dat ze in haar begon homeland Nigeria was een succes en bracht haar ertoe een West-Afrikaans voedingsbedrijf in Europa op te richten nadat ze naar Nederland was verhuisd.
'99 jaar om de genderkloof te dichten'
Eenmaal daar begon ze ook te netwerken met vrouwelijke ondernemers en merkte ze een gebrek aan netwerkmogelijkheden en rolmodellen. Akadiri: โHet World Economic Forum voorspelt dat het 99 jaar zal duren om de genderkloof te dichten als we niets doen.โ Dus richtte ze op Rise en leidende vrouwen om dat te veranderen. Met een summit met invloedrijke sprekers, een podcast en netwerkevents om vrouwen vooruit te helpen in leidinggevende functies.
Akadiri merkt dat vrouwen in het bedrijfsleven te weinig zichtbare rolmodellen hebben om naar op te kijken. "Dus Rise en Lead ging van een empowermentgroep voor vrouwen naar een pleitbezorger voor gelijkheid op de werkplek en op de marktโ, zegt ze. โWe zijn een community begonnen met de naam Inclusive Leaders Network, waar we het MKB en grote ondernemingen samenbrengenrises samen om na te denken over hun huidige praktijken en te leren van gedeelde ervaringen. We creรซren de mogelijkheid om ideeรซn uit te wisselen, helpen minder gelijkwaardige bedrijven om te leren en gemotiveerd te worden door bedrijven zoals Accenture die al succesvol werken aan gelijkheid.
Inge Lekkerkerker: leiderschap vormgeven voor gelijkheid
Accenture heeft gelijkheid al tot een van zijn kernprincipes gemaakt. โIn mijn ogen is talent gelijk verdeeldโ, zegt Inge Lekkerkerker. "Dus als we het meeste willen halen uit de manier waarop we talent inzetten, moet het personeelsbestand gelijk verdeeld zijn." Lekkerkerker is Managing Director communicatie, media & technologie bij Accenture. Ze is verantwoordelijk voor de klantenportefeuille in telecom, hightech, media en software platforms. Daaronder zijn bekende namen als KPN, ASML en Booking.
In deze rol is Lekkerkerker in staat om het leiderschap van Accenture vorm te geven en een cultuur van gelijkheid te creรซren. โLeiderschap moet zich bewust worden van zijn onbewuste vooroordelen. Bij Accenture hebben we een harde doelstelling van het aannemen van 50/50 als het gaat om het in dienst nemen van mannen en vrouwen.โ
'Ik omring me niet met andere Inges'
โDaarvoor is een open gesprek nodig, over hoe we mensen bevorderen op basis van talent en kwalificaties. Als consultant wil ik elke dag uitgedaagd worden. Dat gebeurt niet als ik me omring met andere Inges.โ
Tijdens de COVID-crisis kreeg Lekkerkerker ook de kans om leiding te geven aan een crisistaskforce genaamd Act Together. Het doel was om te hebben teams binnen Accenture een aantal innovatiekwesties aanpakken die zich voordeden in tijden van COVID. Deze manier van werken onderstreepte het belang van een diverse werkomgeving voor haar. โWe zagen dat als je verschillende onderdelen van de organisatie bij elkaar brengt, je een hogere kwaliteit krijgt.โ
Bey Cil: bedrijfsactivist voor LGBTQI+-rechten
Werken aan gelijkheid in een grote organisatie als Accenture houdt niet op bij een quotum voor het aannemen van vrouwen. Bey Cil is senior manager financiรซle dienstverlening. Hij is ook de leider van Trots bij Accenture, streven naar een andere vorm van gelijkheid: gebaseerd op seksuele geaardheid en genderidentiteit.. โIk noem mezelf een bedrijfsactivist. Gelijkheid is de basis voor een eerlijkere en betere wereld. Het gaat over inkomen, leeftijd, geslacht, religie; noem maar op. Het gaat om de kansen die je krijgt.โ
Als homoseksuele zoon van een Turkse alleenstaande migrantenmoeder, opgroeiend in de jaren '90 in Nederland, weet Cil wat het is om buitengesloten te worden om wie je bent. Hij herinnert zich gevallen waarin hij werd tegengehouden in zijn studie 'omdat mensen zoals hij waarschijnlijk toch niet zouden slagen'.
'Zorg dat iedereen zich thuis voelt home'
Cil heeft hard gewerkt om te komen waar hij nu is, zonder te vergeten waar hij vandaan kwam: โMet Pride bij Accenture zorgen we ervoor dat mensen met alle verschillende seksuele geaardheden en genderidentiteiten zich op hun gemak voelen. home. Activiteiten variรซren van borrels tot rondetafelgesprekken of kennissessies tot het vragen van onze collega's om bondgenoot te worden.โ
Cil is blij dat Accenture 'let there be change' als motto heeft omarmd. โHet is positief om verandering te omarmen. Alles verandert, niet alleen in de markt of in de technologie, maar ook in de wereld om ons heen. Bij Accenture zien we gelijkheid als een belangrijke menselijkheidsfactor. Maar het geldt ook als business case. Om te innoveren heb je andere opvattingen en perspectieven nodig. Uit onderzoek blijkt dat divers teams zijn 20 procent productiever.โ
How to: gelijkheid in uw organisatie
Voor organisaties die worstelen met het thema gelijkheid heeft Cil enkele duidelijke tips. Het begint allemaal, zegt hij, door te erkennen dat ongelijkheid bestaat en dat het een probleem is. โDat varieert van het bekijken van de bonusstructuur in je organisatie tot de woorden in een vacature. En als er geen harde druk wordt uitgeoefend door het management, zal de verandering niet plaatsvinden.โ
Daarbij hoort ook het expliciet maken van gelijkheid in de strategie, zegt Cil. โProbeer de ambities zo mogelijk te vertalen in KPIโs. En creรซer veilige ruimtes in je organisatie, waar mensen zich thuis voelen home.โ Hij dringt er ook op aan om goed te kijken naar de manier waarop medewerkers worden geรซvalueerd, zoals Cil zegt: โevaluaties zitten meestal vol aannames en vooronderstellingen. Het vereist ook veel training op onbewuste vooroordelen van mensen.โ
Begin bij de top
Lekkerkerker beaamt dat het streven naar gelijkheid enige inspanning vergt. โAls je jarenlang maar tien procent vrouwen in je personeelsbestand had, ga je dat niet van de ene op de andere dag veranderen. Het begint bij het beheer. Als leiderschap niet communiceert, willen ze 50/50 gaan, dan werkt het gewoon niet. Het is ook een goed idee om een โโovereenkomst te hebben met het wervingsbureau dat u gebruikt. Daag ze uit, vertel ze dat je niet met ze wilt werken als ze geen diversiteit bieden team. '
Na de noodzaak van diversiteit te hebben erkend, zegt Akadiri dat het tijd is om zich volledig in te zetten voor gelijkheid. โAls je je ergens voor inzet, ben je al halverwege. Leiderschap moet hun statistieken delen met het hele personeelsbestand. Ze moeten laten zien waar ze staan โโop het gebied van gelijkheid. Dan is het tijd om actie te ondernemen. Meetbare acties om het beleid te verbeteren. Gebruik blinde cv's. Zorg ervoor dat de teams die mensen aannemen, zijn divers en zorgen ervoor dat het proces transparant is en dat er verantwoording wordt afgelegd.
Taal is belangrijk
Een praktische tip voor bedrijven om de gelijkheid die alle drie delen te verbeteren, is door goed naar vacatures te kijken. Akadiri: โSoms maakt de manier waarop je je baan positioneert het voor vrouwen onmogelijk om te solliciteren. Taal is krachtig. Als vrouwen niet zeker weten of ze bezitten wat u vraagt, zullen ze niet solliciteren. Als je schrijven te technisch is, zullen de meeste vrouwen denken dat ze niet hebben wat nodig is. Het gaat om motivatie.โ
Cil beaamt dat het allemaal begint bij het vinden van de juiste toon in een vacature: โAls je veel woorden gebruikt die cis-heteroseksuele mannen aanspreken, sluit je veel mensen uit.โ Volgens hem begint het zelfs met iets simpels als de titel van de baan die je wilt vervullen. โProbeer het zo neutraal mogelijk te maken. En houd er ook rekening mee dat vrouwen zich meer aangetrokken voelen tot andere voordelen dan mannen.
Het streven naar gelijkheid vergt enig onderzoek en kan voor wrijving zorgen, zegt Cil. โElke verandering in een organisatie roept weerstand op. Dat is ook een deel van de menselijke natuur. Ik ben helemaal voor een kans. Maar op het moment dat Facebook zijn app een beetje verandert, denk ik ook: 'moesten ze dat doen?'. Het is belangrijk om deze weerstand te erkennen en te erkennen dat het onderdeel is van verandering.โ
Gelijkheid en innovatie in Blue Tulip Awards
Lekkerkerker wil verandering teweegbrengen door een gelijk speelveld te creรซren voor alle deelnemers. Daarom is ze blij dat bij de Blue Tulip Awards van dit jaar gelijkheid een van de kernprincipes is. Lekkerkerker: โGelijkheid stimuleert innovatie en duurzaamheid. We zien het als een vermenigvuldiger. We willen dat mensen die innovatiemindset hebben. Maar het moet worden gekoesterd, anders komen er geen goede ideeรซn uit.โ
Lekkerkerker maakte dit proces van dichtbij mee als aanvoerder van haar COVID-taskforce. Verschillende goede ideeรซn werden alleen maar beter omdat verschillende mensen er hun zinnen op zetten. โEen technicus bood een oplossing voor crowd management, om een โโoplossing te vinden voor de spits in winkels, supermarkten of op kantoor tijdens COVID. Het idee werd beter door een gedragsspecialist toe te voegen aan de team. Het toevoegen van nog een engineer leidt niet tot nieuwe inzichten.โ
Geen innovatie zonder gelijkheid
Akadiri is verheugd dat de Blue Tulip Awards gelijkheid omarmen als een van de belangrijkste drijfveren voor innovatie: "We kunnen niet praten over een innovatieprijs zonder gelijkheid en diversiteit", zegt ze. "Gelijkheid is niet alleen goed voor het bedrijfsleven, het is ook goed voor de mensheid."
Akadiri: โDe Blue Tulip Awards willen ons leven beter en makkelijker maken. dus moeten ze bedrijven erkennen die de wereld verbeteren. Het is een mensenrechtenkwestie. Als er geen gelijkheid is, brengen mensen niet het beste uit zichzelf naar het werk. En dan gaat innovatie verloren.โ