Bayern, gevestigd in Duitsland persoonlijk, een ontwikkelaar van HR-management- en rekruteringsplatform voor het MKB en startups, heeft een rapport gepubliceerd met de titel "The Great Re-evaluation."
Het rapport bespreekt de veranderende prioriteiten van werknemers voor de werkplek, hoe werkgevers op hun beurt opnieuw moeten evalueren hoe zij omgaan met talent op het moment van de "Grote Herbeoordeling", en wat de HR-functie nodig heeft om dit mogelijk te maken.
Simpel gezegd, de Grote Herwaardering is een periode van introspectie en reflectie waar veel mensen doorheen gaan. Het is een tijd om waarden, prioriteiten en doelen opnieuw te beoordelen.
Voor velen werd het veroorzaakt door de COVID-19-pandemie. Nu de wereld op pauze werd gezet, de doorbraak van de routine van de 9-tot-5, vijf dagen per week, werden mensen gedwongen om hun waarden in werk en leven te heroverwegen.
"Tegenwoordig heeft 62 procent van de werkgevers in heel Europa moeite om het geschoolde talent te werven dat ze nodig hebben, terwijl werknemers veel meer openstaan voor het veranderen van functie", zegt het laatste rapport van Personio.
Hier zijn een paar belangrijke punten uit het rapport van Personio.
46% van de medewerkers is klaar om te springen
Volgens het rapport overweegt bijna de helft (46 procent) van de werknemers in het Europese mkb om in de komende 12 maanden van baan te veranderen. Zelfs als ze de sprong niet maken, betekent dit nog steeds dat veel medewerkers niet gemotiveerd zijn op het werk, voegt het rapport eraan toe.
Uit het rapport blijkt dat degenen die de afgelopen 12 maanden op afstand hebben gewerkt, vaker op zoek zijn naar een nieuwe baan in de komende 12 maanden dan degenen die hybride of op een externe werkplek hebben gewerkt.
Het risico bestaat dat werken op afstand leidt tot meer ontevredenheid over het werk of dat een plotselinge terugkeer naar kantoor moeilijk kan zijn nadat mensen meer vrijheid hebben genoten.
Wat zeggen HR-professionals?
Uit het onderzoek blijkt dat veel HR-professionals in het midden- en kleinbedrijf zich bewust zijn van de omvang van het probleem.
Bijna twee vijfde van de HR-besluitvormers (38 procent) verwacht dat meer personeel dan normaal het bedrijf zal verlaten in de komende 6-12 maanden, oplopend tot meer dan de helft (54 procent) in Nederland. In Spanje maakt slechts een kwart (25 procent) van de werkgevers zich zorgen over het vertrek van personeel.
Uit het onderzoek blijkt dat de helft (48 procent) van de HR-besluitvormers hun leiderschap voelt team zich niet bewust van de omvang van hun huidige tekort aan vaardigheden, wat 53 procent van het leiderschap zou kunnen verhinderen teams door ze effectief aan te pakken.
“90% van de HRDM's bij Europese kmo's meldt dat hun bedrijf te kampen heeft met een tekort aan vaardigheden, retentie- of aanwervingsproblemen. En hoewel rekrutering onmiskenbaar belangrijk is, moeten bedrijven beter begrijpen wat retentie drijft. Immers, minder vertrekkende werknemers betekent minder rekrutering en meer betrokkenheid. Bovendien kan het, als de kosten voor verloren productiviteit, werving en onboarding eenmaal zijn meegerekend, tot wel 33% van iemands jaarsalaris kosten om ze te vervangen – wat betekent dat het personeelsverloop een enorme tol kan eisen van de bedrijfsresultaten. De prioriteit van werkgevers moet niet alleen zijn om te voorkomen dat mensen vertrekken. Het moet gaan om het behouden en behouden van een gemotiveerd, productief en betrokken personeelsbestand”, zegt Pete Cooper, Director of People Partnering bij Personio.
De grote herwaardering
Volgens het door Personio gepubliceerde rapport zijn meer tijd met het gezin doorbrengen en een betere balans tussen werk en privéleven belangrijker geworden voor werknemers – zelfs meer dan salaris.
Ook hecht meer dan de helft (57 procent) van de werknemers meer belang aan werken voor een werkgever met een groter doel dan geld verdienen, wat veel belangrijker is geworden onder jongere generaties.
Ontevreden over hun loopbaanontwikkeling
Bijna een derde (31 procent) van de werknemers heeft het gevoel dat ze een promotie hebben gemist die volgens hen het afgelopen jaar verdiende, terwijl bijna een op de vier (37 procent) werknemers het gevoel heeft dat de pandemie hun carrière heeft belemmerd.
Bovendien heeft 27 procent van de werknemers het gevoel dat werken op afstand hen heeft belemmerd in hun loopbaanontwikkeling.
Retentie strategieën
De belangrijkste redenen voor vertrek die door werknemers in het Europese mkb worden gegeven, zijn:
- Stressvolle werkomgevingen.
- Gebrek aan waardering voor het werk dat ze doen.
- Gebrek aan doorgroeimogelijkheden.
Dit zijn kritieke gebieden voor HR en hun leidinggevende collega's om naar te kijken om mensen in het bedrijf te houden, voegt het rapport eraan toe.
Acties om talenten te behouden
Als gevolg hiervan zegt 96 procent van de HR-beslissers dat ze actie ondernemen om hun huidige personeelsbestand te behouden. Het bevat:
- Verbetering van uitkeringen en salarissen
- Meer erkenning geven
- Waardering van werk
Werknemers geven om veel meer dan alleen beloning. Dus terwijl werkgevers ervoor moeten zorgen dat hun beloningspakketten concurrerend zijn, is dat niet langer genoeg. “Hier zijn hoogwaardige prestatie- en loopbaangesprekken cruciaal. Ze benadrukken niet alleen persoonlijke pull- en pushfactoren, maar helpen leiders ook om overwerkte of gefrustreerde werknemers te identificeren en ervoor te zorgen dat ze de waardering en doorgroeimogelijkheden krijgen die ze nodig hebben”, zegt Ross Seychell, Chief People Officer bij Personio.
Functioneringsgesprekken
Functioneringsgesprekken zijn een cruciaal onderdeel bij het behouden van talent. Maar uit de gegevens blijkt dat werknemers zeggen dat prestatiebeoordelingen niet eerlijk of frequent zijn.
Het onderzoek benadrukt ook dat slechts 39 procent van de werknemers sinds de pandemie regelmatig feedback heeft gekregen over hun prestaties.
Beoordeling van prestatiebeoordelingen
Het rapport zegt: "HR-beslissers bij Europese kmo's denken dat werknemers meer feedback krijgen dan ze doen, wat aangeeft dat er mogelijk een verbroken schakel in de managementketen is."
Terwijl twee derde (66 procent) van de HR-beslissers zegt dat formele beoordelingen meer dan één keer per jaar plaatsvinden, zegt slechts twee vijfde van de werknemers (43 procent) dat ze elk jaar meerdere formele beoordelingen ontvangen.
Een vijfde (18 procent) van de werknemers zegt echter dat hun prestaties nooit formeel worden beoordeeld door hun manager – oplopend tot 25 procent onder werknemers in Duitsland.
16 procent van de Europese werknemers zegt nooit informele feedback te krijgen.
Verder blijkt uit het rapport dat 56 procent van de HRDM's het erover eens is dat prestatiebeoordelingsprocessen bevooroordeeld zijn tegen werknemers die op afstand werken in vergelijking met degenen die naar kantoor komen.
HR team uitdagingen
Het onderzoek laat ook zien dat budgetbeperkingen en te veel administratie de grootste factoren zijn die HR-functies ervan weerhouden het succes van het bedrijf te ondersteunen.
Ongeveer 59 procent van de HR-medewerkers meldt dat ze niet genoeg tijd hebben om de ontwikkeling van mensen zo effectief te managen als ze zouden willen.
55 procent van HRDM geeft aan dat ze tijd besteden aan administratieve taken, waardoor ze geen tijd kunnen besteden aan meer strategisch werk.
Een op de zes (18 procent) noemt een gebrek aan HR-middelen om strategisch werk aan te besteden als een sleutelfactor, waarbij hetzelfde aantal een laag moreel of lage betrokkenheid van de organisatie en een gebrek aan samenwerking met het senior management noemt team als ze tegenhouden.
“HR teams staan midden in deze kans. Ze moeten wervings- en retentiestrategieën herzien en opnieuw beoordelen om ervoor te zorgen dat deze geschikt zijn voor het beoogde doel in de post-pandemische talentenmarkt. Dit omvat het opnieuw bekijken van hun bestaande kader voor prestatiebeoordeling en ervoor zorgen dat het herkent waar hun mensen de meeste impact hebben op hun bedrijf, terwijl ze degenen die nu hybride of zelfs volledig op afstand werken, met elkaar verbindt”, zegt Ross Seychell.
“Maar ze kunnen dit alleen doen als ze een strategische partner in het bedrijf zijn en toegang hebben tot de juiste middelen en het budget dat nodig is om deze problemen aan te pakken. Tenzij HRM teams kunnen worden bevrijd van de administratie en toegang krijgen tot een sterk fundament van gegevens die hun strategische beslissingen kunnen voeden, zullen bedrijven hun succes op het spel zetten. Op dit cruciale moment ligt de toekomst van het Europese MKB in de handen van hun HR teamzij voegt toe.
Wil je weten hoe HR's in heel Europa na de pandemie opnieuw nadenken over retentie en prestatiebeheer? Krijg dit GRATIS studie door PERSONIO nu!