Naar aanleiding van een e-mail aan de Google team van hun CEO Sundar Pichai in januari 2023 werden 12,000 googlers ontslagen. Zoals u al weet, is dit geen op zichzelf staand incident.
Techbedrijven zetten zich schrap voor het tweede jaar van de economische recessie en de situatie lijkt te verslechteren. In de eerste maanden van 2023 hebben meer dan 400 techbedrijven afscheid genomen 128,000 medewerkers. Dit aantal is goed voor 80% van het totale aantal ontslagen werknemers in 2022.
Als talentacquisitiespecialist met jarenlange ervaring in rekrutering heb ik met succes meer dan honderd vacatures ingevuld en toptalent geworven voor negen portefeuilles startups van VC firma Flyer One-ondernemingen, inclusief Basenji, Peech en Mate Academy, zelfs tijdens massaontslagen.
Dit is wat startups moet opletten wanneer verhuring in 2023.
Verwacht meer cv's van senior medewerkers
In mijn ervaring als recruiter heb ik nog nooit zo'n hoog aantal reacties op vacatures gezien als nu. Ter referentie: ik krijg binnen de eerste week gemiddeld 300 reacties op een vacature, terwijl dat er in 2021 gemiddeld 20 waren.
Veel mensen die werkten in front-end ontwikkeling, QA-engineering, ontwerp, verkoopbeheer en werving, zijn hun baan kwijtgeraakt jobs en zijn actief op zoek naar nieuwe kansen. Om een โโbaan aangeboden te krijgen, moeten deze kandidaten mogelijk hun tarieven verlagen, en sommige kandidaten uit het middenkader hebben hun salarisverwachtingen verlaagd met wel $500.
Kandidaten op senior niveau houden echter vast aan hun gebruikelijke tarieven, hoewel dit zal veranderen. Terwijl junior- en mid-level specialisten vaker zijn ontslagen, zullen honderden senior-level professionals hun baan verliezen jobs in de daaropvolgende ontslagen.
Outsourcingbedrijven zullen bijvoorbeeld hun personeelsbestand met 30-40% verminderen, aangezien hun klanten, waaronder grote internationale bedrijven uit de VS, West-Europa en Israรซl, sommige van hun projecten afronden en contracten niet verlengen.
In januari-maart begon ik al cv's te ontvangen van professionals met 5-10 jaar ervaring die jarenlang voor hetzelfde bedrijf hadden gewerkt en niet geรฏnteresseerd waren om te veranderen jobs. Nu zijn ze op zoek naar nieuwe kansen.
Werving duurde langer, maar dat zou niet moeten
In 2021 duurde het ongeveer een maand om een โโvacature in te vullen. Nu duurt het wervingsproces tot drie maanden, omdat recruiters meer tijd besteden aan het verwerken van sollicitaties. Bovendien willen werkgevers vaak zoveel mogelijk kandidaten interviewen om er zeker van te zijn dat ze de beste match vinden tussen honderden sollicitanten.
Sommige bedrijven zijn zelfs begonnen met het toevoegen van een extra interviewfase of testtaak voor functies waarvoor dit voorheen niet nodig was. Maar het is belangrijk om niet te overdrijven met evaluatie. Een wervingsproces mag niet meer dan 3-4 interviewfasen hebben om ervoor te zorgen dat het nog steeds efficiรซnt is en potentiรซle kandidaten niet ontmoedigt.
Zoek een balans die voor u werkt, want de meest gekwalificeerde kandidaten zijn mogelijk niet lang beschikbaar - maximaal 2-4 weken. Moe van het proces, kunnen ze hun interesse verliezen en aanbiedingen van rivalen accepteren.
Voor startups, vooral die in de vroege stadia, tijd is van essentieel belang. Vastlopen in het beoordelen van cv's kan resulteren in slechtere resultaten voor fondsenwerving omdat er niet genoeg mensen zijn om te werken aan de ontwikkeling van een nieuwe productfunctie, waardoor de release vertraging oploopt.
Controleer de pasvorm van het bedrijf nogmaals
Momenteel geven werkzoekenden voorrang aan bedrijven die werkzekerheid en een stabiel salaris bieden. Zodra de economie echter herstelt, kunnen ze op zoek gaan naar betere banen. Om later een nieuwe wervingsgolf te voorkomen, zouden werkgevers meer aandacht moeten besteden aan de soft skills en motivatie van een kandidaat.
Wanneer medewerkers hun persoonlijke doelen binnen een bedrijf kunnen behalen en goed kunnen samenwerken met hun team, zullen ze minder snel vertrekken op zoek naar betere kansen op werk als de storm eenmaal is gaan liggen.
Het is belangrijk voor startupHet is niet alleen te focussen op de jarenlange ervaring van een kandidaat bij het nemen van aanwervingsbeslissingen. Er kan een verleiding zijn om kandidaten te kiezen die al lang in de branche zitten, maar startups zoeken vaak productexpertise. In dit geval kan een kandidaat met slechts twee jaar ervaring beter presteren dan een senior kandidaat die 10 jaar voor een uitbesteder heeft gewerkt.
Onlangs ontving ik 203 reacties op een vacature voor een QA engineer. Na het bekijken van de opdracht van de startup, heb ik besloten om interviews te regelen met slechts 10 van de sollicitanten. De andere kandidaten hadden niet genoeg ervaring met het testen van producten, wat belangrijk was voor de startup Ik hielp.
Huur recruiters in met een breed netwerk of bouw er zelf een
Een recruiter die goed is in netwerken en veel mensen in een bepaald vakgebied kent, kan vinden (of herkennen) de beste mensen snel. Zoals Patty McCord, de voormalige chief talent officer van Netflix, die goed was in aannemen software ingenieurs.
Door mijn connecties met werkzoekenden uit eerdere wervingsinspanningen vond ik bijvoorbeeld een bewegingsontwerper voor tekst-naar-spraak startup Peech in slechts negen dagen. Ik vond ook een top salesmanager voor edtech startup Mate academie die een werd team leiden in drie maanden.
Elke recruiter bij een VC-bedrijf - zoals ik - slaagt er meestal in een effectief netwerk op te bouwen en biedt "hot" kandidaten aan om te portfolio startups, wat helpt om sociale contacten te onderhouden, wervingsinspanningen te stroomlijnen en de kans te vergroten dat werkzoekenden goed bij een bedrijf passen. Als uw bedrijf geen interne recruiter heeft, vraag dan de VC die u heeft gesteund om te helpen.
Als uw bedrijf niet wordt ondersteund door een VC of als uw investeerders geen rekrutering hebben teams, moet u uw eigen netwerk opbouwen en dit gebruiken voor het inhuren.
Begin met LinkedIn: oprichters en managers op C-niveau zouden hun connecties daar moeten verbreden om nieuwe vacatures bekend te maken. Mensen zijn eerder geneigd een vacature te overwegen als de topmanager van een bedrijf er reclame voor maakt en rechtstreeks contact opneemt met kandidaten. Abonneren op LinkedIn Premium kan helpen bij het bereiken van een uitgebreidere pool van kandidaten.
Startups moeten ook naar netwerkevenementen zoals conferenties en meetups gaan en hun eigen database maken van mensen die ze willen headhunten; ze kunnen verwijzingsprogramma's lanceren, wanneer werknemers, adviseurs en andere belanghebbenden potentiรซle kandidaten uit hun netwerken kunnen doorverwijzen.
Een alternatief is het inschakelen van een uitzendbureau. Het kan helpen bij het vinden, screenen en interviewen van kandidaten. Dergelijke bureaus hebben meestal toegang tot een bredere pool van potentiรซle kandidaten en kunnen helpen startups vinden de juiste pasvorm voor hun team en zelfs helpen bij het onderhandelen over salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit laatste kan bijzonder nuttig zijn voor startups die hun HR-infrastructuur nog aan het ontwikkelen zijn.