Als graadmeterberoep draait het HR-vak al lang om het aannemen van nieuwe medewerkers. Als uw interactie met een HR beperkt is tot het wervingsproces en op de dag van werving, dan staat u er niet alleen voor. Maar dat is aan het veranderen en het verandert enorm.
HR-professionals en recruiters worden nu steeds meer gezien als bedrijfsleiders dankzij verbeterde technologie die enorme hoeveelheden informatie over mensen verschaft. Deze bruikbare gegevens stellen hen in staat om de C-suite te adviseren over belangrijke strategische zakelijke beslissingen. Als gevolg hiervan zijn deze rollen geรซvolueerd van alleen het invullen van de vacatures van een organisatie.
Deze ingrijpende verandering in de gestalte van HR leiders, van ordernemers tot strategische adviseurs, is vooral handig wanneer de industrie zich voorbereidt op een tragere groei. Velen moeten dit jaar cruciale en moeilijke beslissingen over personeel nemen, zoals het ontslaan van werknemers, het bevriezen van aanwervingen, het bijscholen van bestaande werknemers of het bekijken van interne mobility om talentlacunes op te vullen. Het behouden van de best presterende bedrijven zal ook van cruciaal belang zijn om voorbereid te zijn op wanneer economieรซn weer opengaan.
Deze veranderende rol van HR zal niet alleen culturele veranderingen in gang zetten, maar ook het aanzien van werving veranderen.
HR als strategische partner
Strategisch werk is lange tijd een prominente rol geweest binnen een organisatie die grotendeels beperkt was tot functies als verkoop, financiรซn en marketing. De human resource (HR)-functie daarentegen werd gezien als een noodzakelijke kostenplaats die geen strategische visie had of nodig had.
De pandemie toonde echter aan dat HR-managers zoveel meer waren dan simpele vacaturevullers. Van ontwerpen van hybride werkstructuren, om ervoor te zorgen dat mensen gemotiveerd bleven, om de juiste WFH-tools te bieden, speelde HR een sleutelrol om ervoor te zorgen dat de organisatie productief bleef en bleef functioneren.
HR dus teams worden nu steeds meer gezien als strategische partners die verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen en aansturen van een HR-roadmap als strategisch doel van de organisatie. Ze zijn ook verantwoordelijk voor het voortstuwen van het hele bedrijf en hebben bewezen een belangrijke hefboom te zijn voor het algehele succes.
In feite een Gartner studies toont aan dat 70 procent van de CEO's nu verwacht dat hun CHRO's een sleutelrol spelen in de ondernemingrise strategie. Dit getuigt van het feit dat HR een unieke functie is die invloed kan hebben op de prestaties, waaronder de bedrijfscultuur en de betrokkenheid van medewerkers.
Nog een uitgebreide studie van een cloudgebaseerd HR Tech-bedrijf Hallo Bob laat zien dat de HR-functie wordt gezien als enigszins belangrijk, belangrijk of zeer belangrijk voor zakelijk succes in grote steden over de hele wereld. Ongeveer 48 procent van de respondenten zei dat de HR-functie belangrijk is voor zakelijk succes, terwijl 47 procent van de respondenten uit Frankrijk de HR-functie als "enigszins belangrijk" of "belangrijk" beschouwde.
In Duitsland vindt 36 procent de HR-functie enigszins belangrijk, terwijl 29 procent het als "belangrijk" of "zeer belangrijk" beschouwt en 44 procent in Italiรซ het als zeer belangrijk beschouwt. Van de grote steden vindt 42 procent van de respondenten de HR-functie belangrijk voor zakelijk succes, terwijl nog eens 36 procent het enigszins belangrijk vindt.
Als HR in het verleden een passieve rol was, dan heeft de pandemie hun actieve rol binnen de organisatie laten zien. Met andere woorden, HR heeft zijn plaats aan de C-suite-tafel permanent verstevigd en er zijn nu enorme hoeveelheden gegevens om dat te ondersteunen. Je zou kunnen zeggen dat ze de CFO-taal vloeiend zijn geworden en gezien de waarde van hun inzichten in het belangrijkste (en kostbaarste) bezit van een bedrijf โ de mensen โ is dat geen verrassing.rise dat HR een van de naaste bondgenoten van de CFO is geworden.
Met de nadruk op de mensen
Er is รฉรฉn zekerheid te midden van alle onzekerheid in 2023; HR-managers en recruiters zullen meer werk te doen hebben dan voorheen en het zal erop gericht zijn dat werk niet te maken zal hebben met bestellingen, maar in plaats daarvan zal betekenen dat de organisatie wordt geleid naar de toekomst van de wereld van werk en de werkomgeving.
We zullen CHRO (Chief Human Resources Officer), CPO (Chief People Officer), VP People en anderen een actieve stoel zien vinden aan de C-suite-tafel. HiBob ontdekte dat 26 procent van de mensen in de VS, het VK, Canada, Frankrijk, Duitsland, Italiรซ en Spanje de directeur HR als hun primaire contactpersoon van HR zien. Het werd gevolgd door VP van HR en HR-manager.
Van dezelfde respondenten zei 31 procent dat ze tweewekelijks of wekelijks samenwerken met HR, gevolgd door 26 procent die zei dat ze maandelijks samenwerken. Van deze landen beschreef 100 procent in de VS, Spanje en Italiรซ frequente samenwerking met HR, gevolgd door 96 procent in Canada, 93 procent in het VK, 80 procent in Frankrijk en 79 procent in Duitsland.
HR, als verticaal binnen een organisatie, is ook enorm geรซvolueerd. Het wordt nu gemeten op belangrijke KPI's zoals time to hire, omzet, loonkloof, onder andere. HiBob houdt in totaal 16 van dergelijke KPI's bij, waaronder verloop, retentiepercentage, tijd om te vullen, groeipercentage van medewerkers, kwaliteit van aanwerving, genderdiversiteitsratio, om er maar een paar te noemen.
Als zakelijke functie HR verandert op verschillende manieren nog nooit eerder gezien. Deze veranderingen zijn ook de reden waarom ze zichzelf vinden als bedrijfsleiders en niet alleen degenen die voorzien in een andere behoefte van een bedrijf.
Van strategieรซn voor het verwerven van talent tot het mogelijk maken van werken op afstand tot het opleiden van mensen voor toekomstige zakelijke behoeften, HR doet het zware werk. Een van de leidende rollen is die van CHRO, die rechtstreeks rapporteert aan de CEO of CFO van de organisatie.
Nieuwe HR-rollen om de verandering te ondersteunen
In maart 2021 kroonde Elon Musk, de meest excentrieke zakengoeroe van dit moment, zichzelf tot 'Technoking of Tesla'. De rol was een afwijking van zijn rol als CEO en bevestigde verder hoe technologiebedrijven een scala aan rollen kunnen vervullen die in wezen de traditionele rollen nabootsen.
Er worden echter veel zinvolle rollen gecreรซerd die in wezen het verlengstuk zijn van HR-functies. Zelfs vรณรณr de pandemie was GitLab een pionier in een rol genaamd Head of Remote die organisaties in de hele branche binnensluipt.
Wat is de toekomst voor HR? De toekomst zal waarschijnlijk verder evolueren met de transformatie rond talent en personeel. Het Cognizant Centre for Future of Work en Future Workplace ziet er worden geheel nieuwe functies gecreรซerd rond vijf kernthema's: individuele en organisatorische veerkracht, organisatorisch vertrouwen en veiligheid, creativiteit en innovatie, datageletterdheid en mens-machine-partnerschappen.
Hier zijn enkele rollen die in de toekomst kunnen worden gecreรซerd als een verlengstuk van HR als strategische partner.
- Directeur Welzijn: De pandemie heeft de weg vrijgemaakt voor een nieuwe HR-rol die zich richt op welzijn als bedrijfsstrategie. Deze rol kan van cruciaal belang zijn voor het behoud van werknemers en sommige bedrijven zijn al begonnen met het aannemen van mensen voor deze rol, zij het met een andere titel. De Director of Wellbeing zal verantwoordelijk zijn voor strategische beslissingen rond welzijn en praktijken om de emotionele, fysieke, mentale en spirituele gezondheid van werknemers te koesteren.
- Ambtenaar voor menselijke vooringenomenheid: Naarmate technologiebedrijven AI steeds meer in hun producten en diensten verweven, zouden HR-professionals als leiders kunnen optreden om de toon te zetten voor ethisch gedrag. Met digitale transformatie en datacultuur zouden bedrijven HR-rollen kunnen creรซren, zoals de Human Bias Officer, om vooringenomenheid in alle bedrijfsfuncties te verminderen.
- De toekomst van werkleider: Een van de rollen die binnenkort algemeen geaccepteerd zou kunnen worden, is de Future of Work Leader. De rol kan de vaardigheden definiรซren die een organisatie nodig heeft om te evolueren te midden van snelle veranderingen. Van het bepalen van de strategie voor de toekomst van werk tot het opstellen van bij- en omscholingsplannen, de toekomst van werkleiders zal een prominente rol spelen bij het opzetten van een organisatie voor succes in de toekomst.
- HR-gegevensanalist: Data-analyse leidt momenteel tot strategische beslissingen in alle bedrijfsfuncties. HR-functies kunnen ook analyses gebruiken om de uitdagingen van belangrijke mensen op te lossen. Een data-analist binnen de HR-functie kan nauwkeurige inzichten bieden over de prestaties van medewerkers, het retentieniveau en zelfs de punten tussen verschillende datastromen verbinden om bedrijfsproblemen op te lossen.
- Chatbot en menselijke facilitator: De Future Workplace ziet Chatbot en Human Facilitator als een van de opkomende rollen in de HR-industrie. De rol omvat, zoals de naam al aangeeft, opkomende technologie zoals chatbots om de werknemerservaring te verbeteren. Het idee is dat de chatbot routinetaken uitvoert, zoals het screenen van kandidaten en het beantwoorden van veelgestelde vragen, terwijl mensen zich richten op strategische besluitvorming rond werving. Deze rol maakt al deel uit van HR-functies, maar zal naar verwachting meer bekendheid krijgen.
Alle nieuwe rollen zullen in wezen rapporteren aan de CHRO en helpen sneller zakelijke beslissingen te nemen. Met het risico van een recessie en hogere inflatie heroverwegen bedrijven hun bedrijfsmodel voor de toekomst en zullen ze naar de HR-functie kijken voor begeleiding om het bedrijf in de goede richting te sturen.