Op abonnementen gebaseerde bedrijfsmodellen zijn de afgelopen jaren een van de grootste omzettrends voor bedrijven geweest. Hoewel het model grotendeels populair is gemaakt door B2C-bedrijven zoals Dollar Shave Club, Netflix, Spotify en anderen, omarmen B2B-bedrijven dit model nu ook.
Volgens IDC, 53 procent van allemaal software inkomsten komen uit een abonnement in 2022 en zullen grotendeels het licentiemodel elimineren. Als u dacht dat de rekruteringsindustrie enige tijd nodig zou hebben om dit model over te nemen, dan zal het in Londen opgerichte Troi van gedachten veranderen. De startup duwt niet alleen het concept, maar verandert tegelijkertijd het gezicht van talentacquisitie.
Een vreemde talentenmarkt
Decennia lang hebben talentmanagers of rekruteringsmanagers niet noodzakelijkerwijs een grote schijnwerper op hen gehad. Maar de pandemie veranderde het script en dwong hen niet alleen om groot talent op een andere manier te vinden, maar ook om te gaan met uitdagingen zoals grote berusting.
Voor Troi is de talentenmarkt op dit moment echter vreemd en lijdt hij onder een combinatie van een tekort aan talent in veel sectoren, een allegaartje van het vertrouwen in durfkapitaalinvesteringen, de economische inflatoire druk en dalende niveaus van het beschikbare inkomen van de consument.
"Consumentengestuurde bedrijven zijn de afgelopen maanden het hardst getroffen, wat een grote factor is in hun wervingsstrategieën en of ze een aanwervingsstop implementeren of niet", zegt Nick Mortimer, Regional Director (Europa) bij Troi.
“Er is ook een lagere investeringsbereidheid, wat een impact heeft startups en scaleups opnieuw als het gaat om talentacquisitie. Binnen zien we een vermindering van de behoefte aan GTM-functies scaleupmaar niet zozeer in de technologische functies”, voegt hij eraan toe.
Hoewel er een grote uitdaging is bij het werven van talent, benadrukt Nick de groei die technologiebedrijven zien en die daarom nieuwe specialistische vaardigheden vereisen. "Bedrijven komen naar ons toe voor ondersteuning, niet alleen bij het aannemen, maar ook bij het volledige wervingsproces, om ervoor te zorgen dat ze kwaliteitskandidaten kunnen aannemen en behouden", zegt Mortimer.
Een andere factor die een grote rol speelt in deze vreemde talentenmarkt is digitale transformatie. De pandemie bewees hoe belangrijk het is om een slick te hebben e-commerce oplossing voor het hele klanttraject en behoefte aan het inhuren van multi-skilled engineering teamS. "Er was op een duizelingwekkende schaal talent nodig om deze hypercompetitieve markt bij te houden", voegt Mortimer toe.
Een noodzaak om traditionele talentacquisitie nieuw leven in te blazen
De beslissing van Draai om het gezicht van talentacquisitie te veranderen komt voort uit het gebrek aan vertrouwen in de rekruteringslevenscyclus. Mortimer noemt de huidige benadering een transactie waarbij niemand profiteerde.
Johnny en Simon, de mede-oprichters van Troi, vonden dat rekrutering beter kon en hun idee was om het financiële risico te delen met hun klanten. Mortimer zegt dat deze aanpak zowel hen als de klanten in staat stelt meer te investeren in het behalen van de beste resultaten.
“In feite zou Troi een deel van onze klant worden. De kandidaat doet dan rechtstreeks zaken met een bedrijf en met een recruiter die niet gebonden is aan KPI's en commerciële targets”, stelt hij.
Naast het delen van financiële risico's, ziet Troi deze aanpak ook voor flexibiliteit en controle voor haar klanten. De traditionele methode voor het werven van talent via wervingsbureaus is uitsluitend gericht op het verdienen van vergoedingen per aanstelling.
Mortimer zegt: "Ons model is een maandelijks abonnementsmodel op basis van een vast bedrag, ongeacht het aantal aanwervingen dat we maken, we zijn er voor wanneer bedrijven ons nodig hebben."
Een kosteneffectieve en deskundige benadering
In de afgelopen vijf jaar zegt Troi dat zijn identiteit meer is dan alleen het aannemen van personeel. De startup heeft met meer dan 150 bedrijven samengewerkt hun rekruteringsvaardigheden aanscherpen en bieden een complete end-to-end rekruteringsservice.
Het product van Troi omvat gebieden zoals:
- Employee branding en waardepropositie
- End-to-end-service
- Salaris- en pakketbenchmarking
- Omnichannel inbound/outbound strategie
- ATS/implementeren/beheren/cultiveren
- DE&I Proces herontwerp
- Onboarding en retentie
De startup heeft geholpen om meer dan € 17 miljoen aan wervingskosten te besparen in vergelijking met de uitgaven van traditionele wervingsbureaus.
"Onze team van de talentexperts voert een grondige analyse uit van de huidige HR-functie en vergelijkt toekomstige aanwervingen met de markt en concurrenten om ervoor te zorgen dat het bedrijf waarin we zijn ingebed op de juiste plaatsen adverteert, met aantrekkelijke salarissen en retentiepakketten om ervoor te zorgen dat we de allerbesten aantrekken in talent”, zegt Mortimer.
Met elke Troi-recruiter die een minimaal 8 tot 10 jaar ervaring bij het werven van gespecialiseerde technische en commerciële functies, waarbij de nadruk ligt op het aannemen van kwaliteit boven kwantiteit, heeft Troi zeker de traditionele wervingsindustrie omgedraaid.
Europese uitbreiding met Amsterdam en Nederland
Nederland is op dit moment duidelijk naar voren gekomen als een van de prominente plaatsen voor technisch talent in de Europese Unie. Met expertise in het verwerven van specialistisch technisch talent, breidt Troi uit naar Europa door Nederland als basis te kiezen.
“Het openen van een hoofdkantoor in het hart van Amsterdam stelt Troi in staat om samen te werken met wereldwijde technologiebedrijven die uitbreiden naar het Nederlandse grondgebied, waardoor een complete end-to-end ingebedde wervingsdienst wordt geboden”, zegt Mortimer.
“Er is ook een fantastisch startup en innovatiescène in de hele Nederland, van de scene in Utrecht tot de door academici geleide spin-outs in Delft en het geweldige werk dat ook in Eindhoven wordt gedaan op het gebied van elektronica. Amsterdam is daar ook een geweldig lanceerplatform voor, "voegt hij eraan toe.
Met een wervingslandschap vol accelerators, co-working-ruimtes en evenementen gericht op het aantrekken van kandidaten van hoge kwaliteit die op zoek zijn naar snel werken, loopbaanontwikkeling en eersteklas retentiepakketten, ziet Troi Nederland als een van 's werelds meest onderling verbonden economieën.
“Het is gewoon een land opgezet voor startups om te gedijen”, zegt Mortimer. “De uitdrukking 'work hard, play hard' klinkt door in de Nederlandse cultuur. Ze zijn professioneel op de werkvloer, maar ze leggen ook veel nadruk op plezier maken”, voegt hij eraan toe.
Een van de redenen waarom Troi koos Amsterdam want het Europese hoofdkantoor is vanwege de geconcentreerde focus op uitvindingen en ondernemerschap. Als een wereldwijd bedrijf voor talentacquisitie, ziet Troi Amsterdam als de perfecte keuze voor internationale bedrijven om uit te breiden naar Europa.
“Nederland loopt voorop als het gaat om het inzetten van technologie om de wereldproblemen inclusief smart aan te pakken mobility, groene energietransitie, de circulaire economie en het gebruik van technologie om een positieve sociale impact te hebben”, zegt Mortimer, terwijl hij zich voorbereidt om Troi naar deze levendige gemeenschap te leiden.
Veranderende sociale en politieke turbulentie
Gevraagd naar het veranderende gedrag rond het vinden van het juiste talent, zegt Mortimer dat het senior management een grote rol zal spelen bij het waarborgen van het succes van werknemers. Hij ziet ze als de directe verantwoordelijke om ervoor te zorgen dat werknemers in staat zijn om te gaan met de veranderende sociale en politieke turbulentie en de versmelting van werk en privé met de voortdurende opmars naar hybride werken.
Hij ziet ook het welzijn van werknemers samen met diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) een belangrijke factor blijven in zowel de mentaliteit van werkgevers als werknemers. Nu technologie al een grote rol speelt in het wervingslandschap, denkt Troi dat bedrijven met robuuste digitale transformatieprocessen succesvol door de turbulente tijden zullen blijven navigeren.
Mortimer legt uit: "We hebben een enorme verschuiving gezien in de wervingscriteria om nichetechnologiefuncties op te nemen die bijna elke functie in een bepaald bedrijf omvatten, en dit zal zeker in de toekomst doorgaan."
Hij zegt dat het doel voor bedrijven niet langer moet zijn om talent met specialistische vaardigheden aan te nemen, maar ook om de juiste retentie- en beloningspakketten aan te bieden. "Het gaat minder om het salaris dat wordt aangeboden, maar meer om het welzijn en de cultuur van werknemers", zegt hij.