De 8 redenen achter de investeringskloof tussen mannen en vrouwen in vroeg stadium financiering - en wat u en ik kunnen doen om het te sluiten.
Een persoonlijk verhaal van Tessa van der Geer
Mijn weg naar VC begon met mijn MSc. thesis heb ik samen met een medestudent aan UCD Michael Smurfit (Dublin) geschreven. Ze wenste een diversiteitsonderwerp dat me niet meteen overtuigde. Komend uit een ondernemersnest, ben ik daarentegen gepassioneerd door de start-up ecosystem. Dit bracht ons ertoe een middenweg te vinden: 'De gender-investeringskloof bij financiering in een vroeg stadium'.
Het is 2020. De VS hebben hun eerste vrouwelijke vicepresident gekozen. Op universiteiten zijn er meer vrouwelijke studenten dan mannelijke studenten en presteren ze vaak beter. In de afgelopen 100 jaar ontdekten vrouwen kernsplijting en straling, stuurden ze astronauten naar de maan en vonden ze uit van centrale verwarming en de cirkelzaag tot de elektrische koelkast...
…En toch… de Venture Capital scène zijn als...
Het bestaan van de investeringskloof tussen mannen en vrouwen bij startfinanciering is niet nieuw, zeker niet in Nederland. Zelfs onze prins Constantijn van Oranje-Nassau, is een uitgesproken criticus van gendergelijkheid in het ondernemerschap ecosystem. Dat blijkt uit recent onderzoek van Pitchbook en Techsprong, een gênante 13% van allemaal Venture Capital wordt geïnvesteerd in gemengd geslacht teams en minder dan 1% in vrouwelijke oprichter teamS. Dat betekent dat 87% van al het geïnvesteerde kapitaal stroomt naar volledig mannelijk teams... En tot overmaat van ramp, Pitchbook meldt dat het financieringspercentage voor vrouwelijke ondernemers door COVID-19 is gedaald tot een dieptepunt in drie jaar. “In een crisis hebben we de neiging om terug te gaan en vast te houden aan wat vertrouwd is.“Au????
Mijn MSc. mijn afstudeerscriptie inspireerde mij om zelf de VC-scene te betreden. Ik streef ernaar om zelf een ambassadeur voor diversiteit te zijn en het vrouwelijke percentage investeerders te verhogen (n=+ ????????). Maar er blijft één grote vraag; Hoe komt het dat VC een van de laatste grenzen van emancipatie lijkt te zijn?
Om erachter te komen welke mogelijke verklarende factoren de oorzaak zijn van de investeringskloof tussen mannen en vrouwen, hebben we 24 experts geïnterviewd: beginnende investeerders (Angels & VC's) en experts uit de industrie (bijv. professoren, accelerator programmadirecteuren enz.). De steekproef omvatte vrouwen en mannen zoals Eva de Mol, Konstanz Scholten, Job Andréoli, Jacqueline van den Ende en Bert Arjan Millenaar, en vele andere actieve spelers in de scene.
Wat we hebben geleerd: 8 redenen waarom vrouwelijke oprichters 1% van ontvangen Venture Capital
1. Verschillen in de ondernemende persoonlijkheid
Eerst moeten we begrijpen of de vrouwelijke oprichter misschien een heel andere soort is dan de mannelijke oprichter. Zijn vrouwen misschien niet bedraad om oprichters te zijn? Een wetenschappelijke studie vergeleek 16 verschillende karaktereigenschappen. De conclusie was dat mannelijke en vrouwelijke ondernemers veel vergelijkbare karaktereigenschappen hebben. In feite delen vrouwelijke ondernemers veel meer karakterovereenkomsten met hun mannelijke tegenhangers dan met de bredere vrouwelijke bevolking. Het enige significante verschil in persoonlijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke oprichters is de mate van Risico-aversie. (Lees verder)
Veel investeerders getuigen van het verschil in risicoaversie, zowel qua inhoud (de vraag) als qua presentatie van de pitch. Volgens sommigen hebben mannen de neiging om met meer zelfvertrouwen gedurfdere voorspellingen te doen, terwijl vrouwen de neiging hebben om conservatieve (misschien meer realistische) voorspellingen op een meer bescheiden manier te presenteren. Dit vertaalt zich ook in de verwachtingen voor fondsenwerving. Vrouwen hebben de neiging om minder kapitaal te vragen (misschien omdat ze het gevoel hebben dat ze meer moeten/kunnen opbrengen) dan mannen (streven naar maximalisatie). Zoals een geïnterviewde terecht opmerkte:
'conservatieve projecties leiden tot conservatieve investeringen.'
2. Het gebrek aan rolmodellen voor vrouwelijke oprichters
Al vroeg worden kinderen geconfronteerd met genderstereotypen en ondervertegenwoordiging van vrouwen die hun kijk op gendergerelateerd gedrag en rollen bepalen. Een vrouwelijke VC-investeerder deelde een anekdote:
'Je stelt een raamwerk van verwachtingen voor wat je kunt zijn in het leven... En je ziet dat kinderen die opgroeien in San Francisco, ze geloven dat ze Mark Zuckerberg kunnen zijn en daarom is de kans groter dat ze... Dus, als je dat niet doet denk dat je een bepaald doel kunt bereiken, zoals oprichter zijn, omdat je je dat zelf nooit hebt kunnen voorstellen of je hebt nog nooit een beeld van jezelf gezien, een rolmodel, dan is de kans klein dat je dat gaat bereiken.'
Het fenomeen kan als volgt worden beschreven: 'Als je het niet kunt zien, kun je het niet zijn. Het rolmodeleffect is al zichtbaar in landen met een hoge mate van deelname van vrouwen aan de politieke macht, wat leidt tot een groter aantal vrouwen in leidinggevende functies in de samenleving (Lees verder).
3. Beperkte vrouwelijke vertegenwoordiging in de financiële sector
Onderzoek door Grondrecht, 2020 laat zien dat 87% van de in NL gevestigde VC-bedrijven 0 vrouwelijke investeerders heeft en slechts 6% van de totale besluitvormingsrollen wordt vertegenwoordigd door een vrouw. Als mensen zijn we voortdurend onderhevig aan vooroordelen. 350 jaar v.Chr. Aristoteles erkende al dat het in de menselijke natuur ligt om zich dichter bij mensen te voelen die op hem lijken. Dit is wat psychologen nu begrijpen als de affiniteitsbias. De ingroup-bias beschrijft dat mensen de neiging hebben om anderen met een gedeelde identiteit gunstig te behandelen. Omdat de investeerderswereld nog steeds wordt gedomineerd door mannelijke investeerders, vloeit kapitaal gemakkelijker naar mannelijke ondernemers.
Een andere relevante bias hier is de voorkeur voor bevestiging. Beleggers (zowel mannen als vrouwen) geloven onbewust dat mannen succesvollere ondernemers zijn en hebben de neiging om alleen informatie te accepteren of op te merken die in overeenstemming is met deze eerdere overtuiging.
4. Verschillen in promotie- en preventiegerichte vragen
Onderzoek toont aan dat vragen aan mannelijke oprichters gericht zijn op potentiële winst, terwijl vragen aan vrouwelijke oprichters meer gericht zijn op potentiële verliezen. Het is bewezen dat oprichters die promotionele vragen krijgen na een pitch gemiddeld verhogen 7 keer meer kapitaal... (Lees verder). De meest voorkomende verklaring van onze geïnterviewden waarom investeerders verschillende vragen stellen, is de meer risicomijdende pitching van vrouwelijke oprichters, die zogenaamd preventiegerichte vragen oproept. Dit heeft betrekking op # 1 die verschillen in persoonlijkheid beschrijft. Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de vraagstelling voor zowel de investeerder als de ondernemer. Een tip voor alle ondernemers; het herformuleren van een op preventie gerichte vraag door een op promotie gericht antwoord te geven, is de sleutel.
5. Tekort aan door vrouwen opgerichte ondernemingen in de VC-pijplijn
Niet alle zakelijke ideeën passen in het VC-bedrijfsmodel. Venture CapitalInvesteerders investeren doorgaans in technologiebedrijven (bijv. SaaS-modellen) die exponentieel kunnen schalen om het beloofde rendement voor investeerders te behalen (meer informatie). Helaas is tech een sector met over het algemeen een ondervertegenwoordiging van vrouwen. Dit begint al op de universiteit. In Nederland bijvoorbeeld minder dan 40% van de technische studenten is vrouw. Later op de arbeidsmarkt zien we dat slechts 25% van het totale technische personeelsbestand en 10% van de leiderschapsrollen wordt vervuld door vrouwen, zoals gepubliceerd door McKinsey & Bedrijf, 2018 en CIO, 2020.
6. Onderwijs en taal bepalen onze realiteit
Genderstereotypen zijn diep geworteld in ons onderwijs en onze taal. Hoeveel van ons zijn opgegroeid met kinderboeken waar 'mama naar papa zwaait als hij naar zijn werk gaat'. Welk geslacht zie je automatisch als je aan een piloot denkt? Wat dacht je van een verpleegster? of een CEO? Stereotiepe overtuigingen komen voort uit herhaalde confrontaties. Literatuur en media lopen achter om het vrouwelijke succes en de empowerment van de wereld van vandaag te presenteren en een self-fulling prophecy te creëren. Terugkomend op #2, hoe kunnen meisjes zich voorstellen dat ook zij een technicus, een brandweervrouw of een CEO kunnen zijn als ze geen voorbeelden zien in schoolboeken of populaire media?
Dit is niet alleen de trieste waarheid in het basisonderwijs… Als ik terugdenk aan alle casussen (minstens 20) die we tijdens mijn afstudeeronderzoek (2019-2020) hebben besproken, kan ik me alleen Irene Roosevelt (Mondelez) herinneren als een vrouwelijke hoofdrolspeler. Onderzoek door HRB zichzelf en de Financial Times ontdekte inderdaad dat slechts 9% van de casestudy's van Harvard Business Review een vrouwelijke hoofdrolspeler in een leidinggevende positie beschrijft. Zelfs in executive cursussen gaf een van onze geïnterviewden aan dat in een recente cursus over lidmaatschap van de raad van commissarissen 100% van de hoofdrolspelers mannelijk was en 100% van de CEO-voorbeelden mannelijke oprichters. Het is 2020... @Harvard laat dit alsjeblieft een wake-up call zijn.
7. Stereotypen van de rol van vrouwen in de samenleving
Veel geïnterviewden gaven aan dat de maatschappelijke kijk op de rollen van mannen en vrouwen steeds progressiever is. Sommigen vermeldden echter ook dat investeerders – op besluitvormingsniveau – doorgaans van eerdere generaties zijn, die misschien meer traditionele opvattingen hebben over mannelijke versus vrouwelijke rollen in de samenleving. Een man angel investor legt uit:
'Ik merkte in de praktijk dat er veel investeerders zijn boven de 50 en 60 die in een ander tijdperk leefden waarin de positie van vrouwen anders was.'
Sommige geïnterviewden zeiden dat dergelijke traditionele investeerders stereotiepe opvattingen kunnen hebben over gezinsplanning bij het beoordelen van risico's rond toekomstige carrièrekeuzes van oprichters. Ze gaan ervan uit dat vrouwen op een gegeven moment eerder geneigd zijn een gezin te stichten dan een bedrijf te runnen.
8. Seksisme en tegenstrijdige bedoelingen in de relatie tussen investeerder en oprichter
Onderzoek door FT geeft aan dat 65% van de vrouwelijke vermogensbeheerders seksisme op het werk heeft ervaren. Deze anomalie heeft gevolgen voor de formaliteit van de tussen mannen en vrouwen gemengde relaties tussen investeerders en oprichters. Seksisme heeft een dubbele impact op de scene: het ontmoedigt vrouwen om de sector te betreden en het belemmert hun ambitie om geld in te zamelen. Een mannelijke expert gaf aan dat hij vrouwelijke oprichters actief beschermt door expliciet de regels vast te stellen en een dialoog op gang te brengen vóór bijeenkomsten tussen investeerders en oprichters:
'We hebben dus wekelijkse ontmoetingen tussen investeerders en start-ups. En we maken heel expliciet dat we deze meetups niet doen zodat investeerders een date kunnen krijgen met een vrouwelijke oprichter, maar zodat ze kunnen investeren in start-ups.'
Hoe gaan we verder?
Nu we de redenen kennen waarom de investeringskloof tussen mannen en vrouwen bestaat, gaan we kijken hoe we deze kloof kunnen overbruggen. Zoals aangegeven door onze geïnterviewden, is een deel van het probleem generatiegebonden en zal het natuurlijk in de loop van de tijd worden opgelost. Uit onderzoek door Pitchbook, we zien een lichte stijging in het aantal deals en het geïnvesteerde kapitaal in door vrouwen opgerichte ondernemingen sinds 2017 (met uitzondering van 2020). We moeten echter proactief zijn om de beweging vooruit te helpen. Ons onderzoek kwam tot drie verbeterpunten
1. De regelgevende en institutionele omgeving moet een gelijk speelveld creëren
Niet alle geïnterviewden zijn voorstander van regelgevende maatregelen op zich, maar achten ze noodzakelijk omdat de markt zichzelf niet reguleert.
'Ik houd er niet van om bedrijven wetten op te leggen en regeldruk toe te voegen, maar de samenleving lijkt zo ongevoelig. Bedrijven zijn niet in staat om zelf in beweging te komen, dus wellicht zijn reguleringsmaatregelen aangewezen.'
Suggesties waren onder meer belastingregels, genderquota, regels voor investeringsbeleid en regels voor de arbeidsmarkt (bijv. voorwaarden voor ouderschapsverlof). Geïnterviewden waren het er meestal over eens dat regelgeving een tijdelijke maatregel is om de in de loop van de tijd opgebouwde ongelijkheid uit te bannen.
Grote machtige institutionele investeerders (zoals investeringsbanken en pensioenfondsen) zouden het goede voorbeeld moeten geven door een beleggingsportefeuille te creëren met een diverse vertegenwoordiging en door een industriebrede cultuur te creëren waarin door vrouwen geleide bedrijven worden gepromoot. Zoals uitgelegd door een mannelijke VC-investeerder in de steekproef, kunnen institutionele beleggers verder aandringen op progressieve successtatistieken, waaronder maatschappelijke, milieu- en diversiteitsdoelstellingen naast winstgevendheidsdoelstellingen.
'Ik denk dat de jongere generatie meer gericht is op wereldwijde gezondheid en welzijn, minder financieel gedreven, en dat de oudere generaties per definitie volledig door mannen worden gedomineerd. Ik denk dat de financiële wereld nog moeite heeft met het inhalen van nieuwe maatregelen.'
Net zoals 130 grote banken samen met de VN kapitaal inzetten voor klimaatactie en duurzaamheid in de Principes voor verantwoord bankieren, hebben we een inzet voor diversiteit nodig.
2. Onderwijs moet van perspectief veranderen
(a) Academici - Om genderstereotypen in het onderwijs te doorbreken, moeten kinder- en schoolboeken en casestudy's worden geëvalueerd en indien nodig herschreven om meer gendergelijkheid te weerspiegelen. Bovendien moeten vrouwelijk leiderschap en ondernemerschap actief worden getoond om meer vrouwelijke rolmodellen te creëren. Onderwijsinstellingen moeten bovendien streven naar gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in en voor de klas.
(b) Ondernemerschap – Sommige investeerders suggereerden dat vrouwelijke ondernemers extra ondersteuning zouden kunnen krijgen, bijvoorbeeld bij het benaderen en pitchen van investeerders, hoe het juiste netwerk op te bouwen en hoe om te gaan met op promotie en preventie gerichte vragen. Aan de andere kant wordt vermeld dat we moeten stoppen met het behandelen van vrouwelijke ondernemers als een niche:
'We moeten ophouden met praten over het probleem als probleem.'
(c) Investering – Het is belangrijk om het perspectief van beleggers te veranderen en hen bewust te maken van hoe mannelijke en vrouwelijke ondernemers kunnen verschillen in hun communicatiestijl, zoals blijkt uit de steekproef (bijv. vrouwen die zich richten op meer conservatieve maar realistische prognoses vs. lagere mate van zekerheid/haalbaarheid).
'Het gaat erom investeerders voor te lichten over de verschillen tussen mannen en vrouwen in hun presentatie of in hoe ze over hun bedrijfsidee praten en hun kwaliteiten te erkennen.'
3. Publicatie- en onderzoeksbehoeften om het bewustzijn van vrouwelijk succes en empowerment te vergroten
Bewustmaking door middel van media-aandacht en onderzoekspublicaties zal helpen om weg te komen van onbewuste vooroordelen. Het bewuste competentiemodel van Boradwel, 1969 legt vier stadia uit van het leren verschuiven van onbewuste incompetentie naar onbewuste competentie. Van het ene stadium naar het andere gaan vereist bewustzijn, reflectie en confrontatie. Uiteindelijk is het doel om nieuwe overtuigingen te internaliseren om de voorkeur voor bevestiging te overwinnen.
Dit zal jonge vrouwen meer bewust maken van ondernemerschap als carrièrepad. Zoals eerder opgemerkt, is het echter belangrijk om te stoppen met het afbeelden van vrouwelijke ondernemers als een niche, maar om ze als gelijkwaardig aan mannelijke ondernemers te behandelen, vooral in publicaties. Een vrouwelijke VC-investeerder schetst:
'Een paar jaar geleden kreeg ik de titel van toonaangevende vrouwelijke oprichter in de start-upindustrie. Ik belde de journalisten en zei: “Je moet het woord ‘vrouw’ weglaten. Anders lig ik eruit. Je hoeft geen artikel over mij te schrijven.” Het is dus de leidende ondernemer binnen de start-up-industrie. Wat maakt het uit of ik een vrouw of een man ben? Of als ik zwart of wit ben? Want als hij dit zou hebben geschreven, zouden mensen denken: 'oh, wat een compliment', maar het is geen compliment, je beperkt het gebied.'
Wat kunnen WE op persoonlijk niveau doen?
Bewustwording is een begin, maar we moeten actie ondernemen om de investeringskloof te dichten. Als VC-analist bij Peak Capital heb ik geprobeerd mijn geleerde in de praktijk te brengen. Om dit artikel af te sluiten, wil ik graag met u delen hoe u & ik vanaf vandaag kunnen bijdragen aan het dichten van de kloof:
- Wees je bewust van onbewuste vooroordelen – Welke onbewuste vooroordelen heb je? Wat is het beeld in je hoofd als je aan een succesvolle ondernemer denkt? Ontdek en deel met anderen om van onbewust onbekwaam naar bewust bekwaam te gaan en deze vooroordelen te overwinnen. Wees je ervan bewust dat mannen en vrouwen verschillende kwaliteiten hebben en vaak anders communiceren. Zowel in sollicitatiegesprekken als in pitches voor investeerders hebben vrouwen de neiging zichzelf te onderbieden. Als u zich hiervan bewust bent, kunt u beide prestaties goed evalueren.
- Communiceer in genderneutrale termen. In tech-speak horen we constant mannelijke voornaamwoorden 'we hebben een productman nodig', 'ik ken daar een paar jongens', enzovoort. Jongens = Persoon. Het is zo makkelijk. We hebben verkopers nodig, een productmanager, ik ken een aantal mensen... Controleer uw mondelinge en schriftelijke communicatie - NDA's, contracten, onboarding-documenten, lezingen, pitches, enz., en zorg ervoor dat ze genderneutraal (mensen) of op zijn minst gender-inclusief zijn (jongens en meisjes) referenties. Zorg er bovendien voor, vooral bij evenementen, dat je op het podium staat met een divers publiek team presentatie van diverse casussen. Controleer de inhoud en casestudy's om er zeker van te zijn dat de hoofdrolspelers even mannelijk als vrouwelijk zijn.
- Graaf dieper – een vaak gehoorde zorg is dat mensen niet genoeg vrouwelijke kandidaten op C-niveau kunnen vinden of dat VC-pijplijnen geen vrouwelijke oprichters meer hebben. Het stellen van interne diversiteitsdoelen kan ons helpen om dieper te graven, bijvoorbeeld om kandidaten buiten uw reguliere netwerk te vinden, of om meer moeite te doen om vrouwen te werven voor uw VC-pijplijn. De Nederlanders #Fondsrecht initiatief is hier een stap in de goede richting. Wees je hierbij bewust van de vragen die je stelt aan oprichters. Stel zoveel mogelijk gelijke vragen aan gelijkwaardige kandidaten/oprichters. Werken met een meer gestandaardiseerde vragenlijst kan in ieder geval helpen bij sollicitatiegesprekken, hoewel dit minder gebruikelijk is bij pitches.