Bayern, con sede en Alemania personio, un desarrollador de gestión de recursos humanos y plataforma de contratación para pymes y startups, ha publicado un informe titulado “La gran reevaluación”.
El informe analiza las prioridades cambiantes de los empleados para el lugar de trabajo, cómo los empleadores deben, a su vez, reevaluar cómo administran el talento en el momento de la "Gran Reevaluación" y qué necesita la función de recursos humanos para que esto suceda.
En pocas palabras, la Gran Reevaluación es un período de introspección y reflexión por el que muchas personas están pasando. Es un momento para reevaluar valores, prioridades y objetivos.
Para muchos, fue desencadenado por la pandemia de COVID-19. Con el mundo en pausa, la ruptura de la rutina del 9 a 5, cinco días a la semana, las personas se vieron obligadas a repensar sus valores en el trabajo y la vida.
“Hoy en día, el 62 por ciento de los empleadores de toda Europa luchan por contratar al talento cualificado que necesitan, mientras que los empleados están mucho más abiertos a cambiar de puesto”, dice el último informe de Personio.
Estos son algunos puntos clave del informe de Personio.
46% de los empleados están listos para saltar
Según el informe, casi la mitad (46 por ciento) de los empleados de las pymes europeas están considerando cambiar de trabajo en los próximos 12 meses. Incluso si no dan el salto, todavía significa que muchos empleados no están motivados en el trabajo, agrega el informe.
El informe revela que aquellos que han trabajado de forma remota durante los últimos 12 meses tienen más probabilidades de buscar un nuevo trabajo en los próximos 12 meses que aquellos que trabajaron de forma híbrida o en un lugar de trabajo externo.
Existe el riesgo de que el trabajo a distancia pueda conducir a niveles más altos de insatisfacción laboral o que un regreso repentino a la oficina pueda ser difícil después de que las personas hayan disfrutado de más libertad.
¿Qué tienen que decir los profesionales de recursos humanos?
La investigación muestra que muchos profesionales de recursos humanos en pequeñas y medianas empresas son conscientes de la magnitud del problema.
Casi dos quintas partes de los responsables de la toma de decisiones de recursos humanos (38 %) esperan que más personal de lo habitual abandone sus negocios en los próximos 6 a 12 meses, aumentando a más de la mitad (54 %) en los Países Bajos. En España, solo una cuarta parte (25 por ciento) de los empleadores están preocupados por la partida del personal.
La encuesta revela que la mitad (48 por ciento) de los tomadores de decisiones de recursos humanos sienten que su liderazgo team no se da cuenta de la escala de su actual escasez de habilidades, lo que podría impedir que el 53 por ciento de los puestos de liderazgo teams de hacerles frente con eficacia.
“El 90 % de los HRDM en las pymes europeas informan que su negocio sufre escasez de habilidades, retención o problemas de contratación. Y si bien el reclutamiento es indudablemente importante, las empresas deben comprender mejor qué impulsa la retención; después de todo, menos empleados que se van significa menos que necesitan reclutamiento y mayores niveles de compromiso. Además, una vez que se tienen en cuenta la pérdida de productividad, la contratación y los costos de incorporación, puede costar hasta el 33 % del salario anual de alguien reemplazarlos, lo que significa que la rotación de empleados puede afectar enormemente los resultados de una empresa. La prioridad de los empleadores no debería ser solo evitar que la gente se vaya. Debe tratarse de retener y mantener una fuerza laboral motivada, productiva y comprometida”, dice Pete Cooper, Director de People Partnering en Personio.
La gran reevaluación
Según el informe publicado por Personio, pasar más tiempo con la familia y tener un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal se ha vuelto más importante para los empleados, incluso más que el salario.
Además, más de la mitad (57 por ciento) de los empleados le dan mayor importancia a trabajar para un empleador con un propósito mayor que el de ganar dinero, lo que se ha vuelto mucho más importante entre las generaciones más jóvenes.
Insatisfecho con la progresión de su carrera.
Casi un tercio (31 por ciento) de los empleados sienten que se perdieron una promoción que creían que vencía el año pasado, mientras que casi uno de cada cuatro (37 por ciento) de los empleados siente que la pandemia ha frenado sus carreras.
Además, el 27 por ciento de los empleados siente que trabajar de forma remota los ha frenado en términos de progresión profesional.
Estrategias de retención
Los principales motivos de abandono dados por los empleados de las pymes europeas son:
- Ambientes de trabajo estresantes.
- Falta de reconocimiento por el trabajo que realizan.
- Falta de oportunidades de progresión profesional.
Estas son áreas críticas para RRHH y sus colegas en el liderazgo, para ayudar a mantener a las personas en el negocio, agrega el informe.
Acciones para retener talentos
Como resultado, el 96 por ciento de los responsables de la toma de decisiones de recursos humanos dicen que están tomando alguna medida para ayudar a retener a su fuerza laboral actual. Incluye:
- Mejorar beneficios y salarios.
- Proporcionar más reconocimiento
- apreciación del trabajo
Los empleados se preocupan por mucho más que solo la compensación. Entonces, si bien los empleadores deben asegurarse de que sus paquetes de compensación sean competitivos, eso ya no es suficiente. “Aquí, el desempeño de gran calidad y las discusiones sobre la carrera son cruciales. No solo destacan los factores personales de atracción y empuje, sino que también ayudan a los líderes a identificar a los empleados con exceso de trabajo o frustrados y a garantizar que obtengan el aprecio y las oportunidades de progreso profesional que necesitan”, dice Ross Seychell, Director de Recursos Humanos de Personio.
Evaluaciones de desempeño
Las revisiones de desempeño son un componente crítico para retener el talento. Pero los datos muestran que los empleados dicen que las revisiones de desempeño no son justas ni frecuentes.
La investigación también destaca que solo el 39 por ciento de los empleados han recibido comentarios regulares sobre su desempeño desde la pandemia.
Revisando la revisión del desempeño
El informe dice: “Los responsables de la toma de decisiones de recursos humanos en las pymes europeas creen que los empleados reciben más comentarios que ellos, lo que indica que podría haber un eslabón roto en la cadena de gestión”.
Mientras que dos tercios (66 por ciento) de los tomadores de decisiones de recursos humanos dicen que las revisiones formales ocurren más de una vez al año, solo dos quintas partes de los empleados (43 por ciento) dicen que reciben múltiples revisiones formales cada año.
Sin embargo, una quinta parte (18 por ciento) de los empleados dice que su gerente nunca revisa formalmente su desempeño, lo que aumenta al 25 por ciento entre los empleados en Alemania.
El 16 por ciento de los empleados europeos dicen que nunca reciben comentarios informales.
Además, el informe revela que el 56 por ciento de los HRDM están de acuerdo en que los procesos de revisión del desempeño están sesgados en contra de los empleados que trabajan de forma remota en comparación con los que vienen a la oficina.
HR team retos
La investigación también revela que las restricciones presupuestarias y demasiada administración son los factores más importantes que impiden que las funciones de recursos humanos respalden el éxito del negocio.
Alrededor del 59 por ciento de RR.HH. informa que no tiene suficiente tiempo para gestionar el desarrollo de las personas con la eficacia que desearía.
El 55 por ciento de HRDM revela que dedica tiempo a tareas administrativas, lo que les impide invertir tiempo en un trabajo más estratégico.
Uno de cada seis (18 por ciento) menciona la falta de recursos de RR. HH. para dedicarlos al trabajo estratégico como un factor clave, y el mismo número menciona la baja moral o el compromiso de la organización y la falta de colaboración con la alta dirección. team como reteniéndolos.
"HORA teams están justo en el centro de esta oportunidad. Deben revisar y reevaluar las estrategias de reclutamiento y retención para asegurarse de que sean adecuadas para el mercado de talentos posterior a la pandemia. Esto incluye volver a revisar su marco de revisión de desempeño existente y asegurarse de que reconozca dónde su gente tiene el mayor impacto en su negocio mientras conecta a aquellos que ahora trabajan de forma híbrida o incluso completamente remota”, dice Ross Seychell.
“Pero solo pueden hacer esto si son un socio estratégico en el negocio y tienen acceso a los recursos y el presupuesto necesarios para abordar estos problemas. A menos que recursos humanos teamLos correos electrónicos se pueden liberar del administrador y acceder a una base sólida de datos que pueden impulsar sus decisiones estratégicas, las empresas arriesgarán su éxito. En este momento crucial, el futuro de las pymes europeas está en manos de sus RRHH teamella agrega.
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