Mujeres ganar en promedio 13% menos por hora que los hombres en la UE. Esa disparidad salarial de género fue medida por la Comisión Europea en 2020, momento en el que la Comisión también descubrió que la brecha solo ha cambiado mínimamente durante la última década.
“La brecha salarial de género mide un concepto más amplio que la discriminación salarial y comprende una gran cantidad de desigualdades que enfrentan las mujeres en el acceso al trabajo, la progresión y las recompensas”, dice la Comisión.
Estos incluyen la discriminación salarial y la carga de responsabilidades adicionales. Las mujeres tienen más horas de trabajo por semana que los hombres, pero también dedican más horas al trabajo no remunerado, lo que puede afectar sus opciones de empleo remunerado.
Una nueva directiva para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida en la UE entró en adopción en el verano de este año, diseñada para establecer estándares mínimos para la licencia de paternidad, parental y para cuidadores, por ejemplo.
La directiva también fue diseñada para aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral. En general, la tasa de empleo de las mujeres en la UE es un 10.8 % más baja que la de los hombres, y solo el 68 % de las mujeres con responsabilidades familiares trabajan, en comparación con el 81 % de los hombres con las mismas funciones.
Pero quedan problemas sistémicos, como el hecho de que hay un techo de cristal para las mujeres en la UE. Menos del 8 % de los directores ejecutivos de las principales empresas son mujeres, y las mujeres en puestos gerenciales reciben un salario un 23 % inferior al de los hombres.
Las mujeres también sufren del ”peldaño roto”. Es un fenómeno en el que las mujeres en puestos de nivel de entrada son promovidas a puestos gerenciales a tasas mucho más bajas que los hombres, y fue identificado en una investigación realizada por McKinsey y LeanIn.Org. El estudio conjunto encontró que por cada 100 hombres promovidos a gerente, solo 86 mujeres son promovidas.
Luchando contra los estereotipos
A pesar de todo esto, Helen Ashton, directora ejecutiva de la consultora de gestión Shape Beyond y ex directora financiera de Asos plc, dice que es esencial que las mujeres asuman roles de liderazgo.
Ashton, hablando en una conferencia reciente de mujeres en los negocios y la tecnología en Londres, dijo: “Según la experiencia que he tenido, es bastante complicado llegar a una posición de liderazgo como mujer. Nos guste o no, si le pides a alguien que describa cómo sería un líder, tenderá a describir a un hombre blanco de mediana edad, generalmente bastante atractivo, alto, carismático, enérgico, muy seguro de sí mismo”.
Pero, dice, si podemos superar la visión de un hombre, el problema desaparece. “La realidad es que a la gente realmente no le importa si eres hombre o mujer. Solo quieren ser dirigidos por alguien que sea inspirador y que, de hecho, sea un buen líder”.
Otro problema que afecta el ascenso en la escala gerencial es el estereotipo sobre cómo se presentan las mujeres en el lugar de trabajo. “Me han llamado demasiado emocional, me han llamado no lo suficientemente emocional. Me han llamado reina del hielo. Hay tantas cosas diferentes que te llaman cuando eres mujer”, dice Ashton.
Líderes poderosos
Ashton también dice que las mujeres tienen cualidades de liderazgo en abundancia. "Persuasión; Las líderes femeninas son muy buenas para persuadir a la gente, y estamos realmente dispuestas a reinventar las reglas. Entonces, ya sabes, tendemos a decir: 'Sí, sobre eso, no funciona, hay una mejor manera de hacerlo, ¿por qué no intentaríamos esto?'".
Ella dice que las mujeres trabajan bien en organizaciones impulsadas por valores que, en última instancia, brindan una mejor experiencia a todos los que trabajan allí. “Si trabajas en un sector que en realidad es bastante contrata y despide, y no se enfoca realmente en el desarrollo profesional, o team edificio o cualquiera de esas cosas, entonces eso es difícil”.
El desarrollo de la agilidad es su gran clave para el éxito empresarial futuro. “La agilidad proviene de permitir que las personas avancen y hagan lo que tienen que hacer”, dice, y agrega: “Creo que es hora de que el liderazgo de las mujeres realmente tenga su momento, se siente como el momento adecuado […] y organizaciones por ahí están absolutamente clamando por ello”.
Empresas amigas de las mujeres
Si está buscando un nuevo puesto, hay muchas empresas que entienden esta necesidad. Salesforce, el CRM más grande del mundo software empresa, cuenta con un programa específico para la reincorporación laboral de las mujeres. Se llama Llevar a las mujeres de vuelta al trabajo y ayuda a aquellas que han hecho largas pausas en su carrera en su viaje de regreso a los negocios dentro de una nueva industria. Descubra todos los puestos vacantes en Salesforce aquí.
Microsoft es socio de las Naciones Unidas y se ha comprometido a apoyar sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), un conjunto de 17 iniciativas adoptadas por los estados miembros en 2015 centradas en crear un mundo más inclusivo, sostenible y equitativo para 2030. A través de su Microsoft # Iniciativa BuildFor2030, se asocia con organizaciones comunitarias, como Mujeres en la nube (WIC), y a través del WIC accelerator, la empresa también apoya a las mujeres emprendedoras en la creación y publicación de sus soluciones en el mercado comercial. Explorar puestos vacantes en Microsoft.
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