Las 8 razones detrás de la brecha de inversión de género en Etapa temprana financiamiento, y lo que usted y yo podemos hacer para cerrarlo.
Una historia personal de Tessa van der Geer
Mi camino a VC comenzó con mi MSc. tesis que escribí junto con un compañero de estudios en la UCD Michael Smurfit (Dublín). Ella deseaba un tema de diversidad que no me convenció de inmediato. Viniendo de un nido emprendedor, yo, en cambio, soy un apasionado de la puesta en marcha ecosystem. Esto nos llevó a encontrar un término medio: 'La brecha de género en la inversión en la financiación inicial'.
El año es 2020. Los EE. UU. eligieron a su primera vicepresidenta. Las estudiantes femeninas superan en número ya menudo superan a los estudiantes masculinos en las universidades. En los últimos 100 años, las mujeres descubrieron la fisión nuclear y la radiación, enviaron astronautas a la luna e inventaron desde la calefacción central y la sierra circular hasta el refrigerador eléctrico…
…Y sin embargo… el Venture Capital la escena sea como...
La existencia de la brecha de inversión de género en la financiación inicial no es nueva, especialmente en los Países Bajos. Incluso nuestro príncipe, Constantijn van oranje-Nassau, es una abierta crítica de la igualdad de género en el mundo empresarial. ecosystem. Según investigaciones recientes de Libro de tono y salto tecnológico, un vergonzoso 13% de todos Venture Capital se invierte en mixto teams y menos del 1% en mujeres fundadoras teams. Eso significa que 87% de todo el capital invertido fluye a completamente masculino teams… Y para empeorar las cosas, Libro de tono informa que el porcentaje de financiación para mujeres empresarias se redujo a un mínimo de tres años debido a COVID-19. “En una crisis, tendemos a volver atrás y aferrarnos a lo que nos es familiar.” Ay ????
Mi maestría. La tesis de graduación me inspiró a unirme a la escena de VC. Aspirar a ser embajadora de la diversidad y aumentar el porcentaje femenino de inversionistas (n=+ ????????). Pero queda una gran pregunta; ¿Por qué el VC parece ser una de las últimas fronteras de la emancipación?
Para descubrir qué factores explicativos potenciales están en el origen de la brecha de inversión de género, entrevistamos a 24 expertos: inversores en etapa inicial (ángeles y capitalistas de riesgo) y expertos de la industria (por ejemplo, profesores, accelerator directores de programas, etc.). La muestra incluyó a mujeres y hombres como eva de mol, Constanza Scholten, Trabajo Andreoli, Jacqueline van den Ende y Bert Arjan Millenaar, y muchos otros jugadores activos en la escena.
Lo que aprendimos: 8 razones por las que las mujeres fundadoras reciben el 1% de Venture Capital
1. Diferencias en la Personalidad Emprendedora
Primero, necesitamos entender si el fundador femenino es quizás una especie completamente diferente del fundador masculino. ¿Quizás las mujeres no están preparadas para ser fundadoras? Un estudio científico comparó 16 rasgos de carácter diferentes. La conclusión fue que los empresarios masculinos y femeninos tienen muchos rasgos de carácter similares. De hecho, las empresarias comparten muchas más similitudes de carácter con sus homólogos masculinos que con la población femenina en general. La única diferencia significativa en la personalidad entre los fundadores masculinos y femeninos es el grado de aversión al riesgo (LEER MÁS)
Muchos inversores dan fe de la diferencia en la aversión al riesgo tanto en el contenido (la pregunta) como en la presentación del discurso. Según algunos, los hombres tienden a presentar pronósticos más audaces con más confianza, mientras que las mujeres tienden a presentar pronósticos conservadores (quizás más realistas) de una manera más modesta. Esto también se traduce en expectativas de recaudación de fondos. Las mujeres tienden a pedir menos capital (quizás sintiendo que deben/no pueden recaudar más) que los hombres (buscando la maximización). Como bien dijo un entrevistado:
"las proyecciones conservadoras conducen a inversiones conservadoras.'
2. La falta de modelos a seguir de fundadoras femeninas
Desde el principio, los niños se enfrentan a los estereotipos de género y la subrepresentación femenina que dan forma a su perspectiva del comportamiento y los roles relacionados con el género. Una inversora de capital de riesgo compartió una anécdota:
"Estableces un marco de expectativas sobre lo que puedes ser en la vida... Y ves que los niños que crecen en San Francisco creen que pueden ser Mark Zuckerberg y, por lo tanto, es más probable que lo sean... Entonces, si no lo haces cree que puede lograr un objetivo determinado, como ser un fundador, porque nunca ha sido capaz de imaginarse eso por sí mismo o nunca ha visto una imagen de sí mismo, un modelo a seguir, entonces es muy poco probable que lo logre”.
El fenómeno se puede describir de la siguiente manera: 'Si no puedes verlo, no puedes serlo". El efecto modelo a seguir ya es visible en países con altos niveles de participación femenina en el poder político, lo que conduce a un mayor número de mujeres en roles de liderazgo en toda la sociedad (LEER MÁS).
3. Representación femenina limitada en el sector financiero
La investigación realizada por Fondo de derecho, 2020 muestra que el 87 % de las empresas de capital de riesgo con sede en los Países Bajos no tienen mujeres inversionistas, y solo el 0 % de los roles totales de toma de decisiones están representados por una mujer. Como seres humanos, estamos constantemente sujetos a prejuicios. 6 años a. C. Aristóteles ya reconocía que está en la naturaleza humana sentirse más cerca de las personas que son similares a uno mismo. Esto es lo que los psicólogos ahora entienden como el sesgo de afinidad. El sesgo del endogrupo describe que los humanos tienden a tratar favorablemente a otros de identidad compartida. Dado que la escena de los inversores todavía está dominada por inversores masculinos, el capital fluye más fácilmente hacia los empresarios masculinos.
Otro sesgo relevante aquí es el sesgo de confirmación. Los inversores (tanto hombres como mujeres) inconscientemente tienen la creencia de que los hombres son empresarios más exitosos y tienden a aceptar o notar únicamente información que es consistente con esta creencia previa.
4. Diferencias en el cuestionamiento centrado en la promoción y la prevención
Las investigaciones muestran que las preguntas dirigidas a los fundadores masculinos se centran en las ganancias potenciales, mientras que las preguntas dirigidas a las fundadoras femeninas se centran más en las pérdidas potenciales. Se ha demostrado que los fundadores a los que se les hacen preguntas promocionales después de un aumento de tono en promedio 7 equipos más capital… (LEER MÁS). La explicación más común de nuestros entrevistados, de por qué los inversionistas hacen preguntas diferentes, es la mayor aversión al riesgo de las mujeres fundadoras, lo que supuestamente desencadena preguntas centradas en la prevención. Esto se relaciona con el n. ° 1 que describe las diferencias en la personalidad. Es importante ser consciente del encuadre de las preguntas tanto para el inversor como para el empresario. Un consejo para todos los emprendedores; reformular una pregunta centrada en la prevención dando una respuesta centrada en la promoción es clave.
5. Escasez de empresas fundadas por mujeres en la canalización de capital de riesgo
No todas las ideas de negocios se ajustan al modelo de negocios de VC. Venture CapitalLos istas suelen invertir en empresas de tecnología (por ejemplo, modelos SaaS) que pueden escalar exponencialmente para obtener el rendimiento prometido para los inversores (más información). Desafortunadamente, la tecnología es un sector con una baja representación femenina en general. Esto empieza ya en la universidad. En los Países Bajos, por ejemplo, menos de El 40% de los estudiantes de tecnología son mujeres. Más adelante en el mercado laboral, vemos que solo el 25% de la fuerza laboral tecnológica total y el 10% de los roles de liderazgo están ocupados por mujeres, según lo publicado por McKinsey & Company, 2018 y CIO, 2020.
6. Educación y lenguaje enmarcando nuestra realidad
Los estereotipos de género están profundamente arraigados en nuestra educación y lenguaje. ¿Cuántos de nosotros crecimos con libros para niños donde 'mamá saluda a papá cuando va a trabajar'? ¿Qué género imaginas automáticamente cuando piensas en un piloto? ¿Qué tal una enfermera? o un director general? Las creencias estereotipadas surgen de la confrontación repetida. La literatura y los medios se están quedando atrás para presentar el éxito femenino y el empoderamiento del mundo actual y crear una profecía autocumplida. Volviendo al n.° 2, ¿cómo imaginarán las niñas que ellas también pueden ser técnicas, bomberas o directoras ejecutivas si no ven ejemplos en los libros de texto o en los medios populares?
Esta no es solo la triste verdad en la educación primaria... Pensando en todos los estudios de casos (al menos 20) que hemos discutido durante mis estudios de posgrado (2019-2020), solo puedo recordar a Irene Roosevelt (Mondelez) como una personalidad principal femenina. Investigación por HRB ellos mismos y los Financial Times de hecho, descubrió que solo el 9% de los estudios de caso de Harvard Business Review describen a una protagonista femenina en una posición de liderazgo. Incluso en cursos ejecutivos, uno de nuestros entrevistados indicó que en un curso reciente sobre la membresía de la junta de supervisión, el 100% de los protagonistas de los casos eran hombres y el 100% de los ejemplos de CEO eran hombres fundadores. Es 2020… @Harvard por favor, que esto sea una llamada de atención.
7. Estereotipos del papel de la mujer en la sociedad
Muchos entrevistados mencionaron que la visión social de los roles de hombres y mujeres es cada vez más progresista. Sin embargo, algunos también mencionaron que los inversionistas, en el nivel de toma de decisiones, generalmente pertenecen a generaciones anteriores que pueden tener creencias más tradicionales de roles masculinos versus femeninos en la sociedad. Un macho angel investor explica:
"Me di cuenta en la práctica de que hay muchos inversores de más de 50 y 60 años que vivieron en una era diferente donde la posición de las mujeres era diferente.'
Algunos entrevistados mencionaron que tales inversionistas tradicionales pueden tener creencias estereotipadas sobre la planificación familiar al evaluar el riesgo en torno a las futuras elecciones de carrera de los fundadores. Asumen que es más probable que las mujeres elijan formar una familia en lugar de administrar un negocio en algún momento.
8. Sexismo e intenciones en conflicto en la relación inversor-fundador
La investigación realizada por FT indica que el 65% de las mujeres administradoras de inversiones han experimentado sexismo en el trabajo. Esta anomalía afecta la formalidad de las relaciones inversoras-fundadoras mixtas de género. El sexismo tiene un doble impacto en la escena: desalienta a las mujeres a ingresar al sector y obstaculizará su ambición de recaudar fondos. Un experto expresó que él protege activamente a las mujeres fundadoras estableciendo explícitamente las reglas y creando un diálogo antes de las reuniones entre inversionistas y fundadoras:
'Entonces, tenemos reuniones semanales entre inversores y empresas emergentes. Y hacemos muy explícito que no hacemos estas reuniones para que los inversores puedan tener una cita con una mujer fundadora, sino para que puedan invertir en nuevas empresas.
¿A dónde vamos desde aquí?
Ahora que conocemos las razones por las que existe la brecha de inversión de género, hablemos de cómo superar esta brecha. Como indican nuestros entrevistados, parte del problema es generacional y naturalmente se resolverá con el tiempo. De la investigación por Libro de tono, vemos un ligero aumento en el recuento de acuerdos y el capital invertido en empresas fundadas por mujeres desde 2017 (con excepción de 2020). Sin embargo, debemos ser proactivos para impulsar el movimiento. Nuestra investigación llegó a tres áreas de mejora
1. El entorno regulatorio e institucional necesita crear un campo de juego equitativo
No todos los entrevistados están a favor de las medidas regulatorias per se pero las consideran necesarias ya que el mercado no se regula a sí mismo.
“No me gusta imponer leyes a las empresas y agregar una carga regulatoria, pero la sociedad parece ser tan irresponsable. Las empresas son incapaces de realizar un movimiento por sí mismas, por lo que las medidas reglamentarias podrían ser apropiadas.'
Las sugerencias incluyeron regulaciones fiscales, cuotas de género, regulaciones de políticas de inversión y regulaciones del mercado laboral (por ejemplo, condiciones de licencia parental). Los entrevistados coincidieron en su mayoría en que las regulaciones son una medida temporal para erradicar la desigualdad que se ha ido acumulando con el tiempo.
Los inversores institucionales grandes y poderosos (como los bancos de inversión y los fondos de pensiones) deberían dar ejemplo creando una cartera de inversiones con representación diversa y estableciendo una cultura en toda la industria de promoción de empresas dirigidas por mujeres. Como lo explicó un inversionista de capital de riesgo masculino en la muestra, los inversionistas institucionales pueden impulsar aún más las métricas de éxito progresivas, incluidos los objetivos sociales, ambientales y de diversidad junto con los objetivos de rentabilidad.
“Creo que la generación más joven está más enfocada en la salud y el bienestar global, menos impulsada financieramente y, por definición, las generaciones mayores están totalmente dominadas por hombres. Creo que el mundo financiero todavía está luchando para ponerse al día con las nuevas medidas.'
Así como 130 grandes bancos junto con la ONU están comprometiendo capital para la acción climática y la sostenibilidad en el Principios de banca responsable, necesitamos un compromiso con la diversidad.
2. La educación necesita cambiar de perspectiva
(a) Académicos – Para superar los estereotipos de género en la educación, los libros infantiles y escolares, así como los estudios de casos, deben evaluarse y reescribirse si es necesario, para reflejar una mayor igualdad de género. Además, el liderazgo y el espíritu empresarial femenino deben exhibirse activamente para crear más modelos a seguir femeninos. Además, las instituciones educativas deben aspirar a una representación igualitaria de género dentro y delante del aula.
(b) Emprendimiento – Algunos inversionistas sugirieron que las mujeres empresarias podrían recibir apoyo adicional, por ejemplo, sobre cómo acercarse y presentar a los inversionistas, cómo construir la red adecuada y cómo hacer frente a las preguntas centradas en la promoción y la prevención. Por otro lado, se menciona que debemos dejar de tratar a las mujeres emprendedoras como un nicho:
"Tenemos que dejar de hablar del problema como un problema.'
(c) Inversión – Es importante cambiar la perspectiva de los inversionistas y hacerles conscientes de cómo los empresarios masculinos y femeninos pueden diferir en su estilo de comunicación como lo indica la muestra (por ejemplo, mujeres que se enfocan en pronósticos más conservadores pero realistas versus hombres que presentan pronósticos más alcistas con un menor grado de certeza/factibilidad).
'Se trata de educar a los inversores sobre las diferencias entre hombres y mujeres en su presentación o en cómo hablan de su idea de negocio y reconocer sus cualidades'.
3. Necesidades de publicación e investigación para crear conciencia sobre el éxito y el empoderamiento de las mujeres
Crear conciencia a través de la atención de los medios y las publicaciones de investigación ayudará a alejarse de los sesgos inconscientes. El modelo de competencia consciente de Boradwell, 1969 explica cuatro etapas de aprendizaje para pasar de la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente. Pasar de una etapa a otra requiere conciencia, reflexión y confrontación. En última instancia, el objetivo es internalizar nuevas creencias para superar el sesgo de confirmación.
Esto aumentará la conciencia de las mujeres jóvenes sobre el espíritu empresarial como una carrera profesional. Sin embargo, como se señaló anteriormente, es importante dejar de presentar a las mujeres empresarias como un nicho y tratarlas como iguales a los hombres empresarios, especialmente en las publicaciones. Una inversionista de capital de riesgo dibuja:
"Hace un par de años, me otorgaron el título de fundadora líder en la industria de empresas emergentes. Llamé a los periodistas y les dije: “Tienen que omitir la palabra “femenino”. De lo contrario, estoy fuera. No tienes que escribir ningún artículo sobre mí”. Por lo tanto, es el empresario líder dentro de la industria de puesta en marcha. ¿A quién le importa si soy mujer o hombre? ¿O si soy blanco o negro? Porque si él hubiera escrito esto, la gente pensaría, 'oh, qué cumplido', pero no es un cumplido, estrechas el área'.
¿Qué podemos hacer NOSOTROS a nivel personal?
La conciencia es un comienzo, pero debemos tomar medidas para cerrar la brecha de inversión. Trabajando como analista de VC en Peak Capital, he tratado de poner en práctica mis aprendizajes. Para concluir este artículo, me gustaría compartir contigo cómo tú y yo podemos contribuir a cerrar la brecha a partir de hoy:
- Tenga cuidado con los sesgos inconscientes – ¿Qué sesgos inconscientes tienes? Cuando piensas en un emprendedor exitoso, ¿cuál es la imagen que tienes en la cabeza? Descubra y comparta con otros para pasar de un incompetente inconsciente a un competente consciente y superar estos sesgos. Tenga en cuenta que los hombres y las mujeres tienen diferentes cualidades y, a menudo, se comunican de manera diferente. Tanto en las entrevistas de trabajo como en las presentaciones de los inversionistas, las mujeres tienden a subestimarse. Ser consciente de esto puede ayudarlo a evaluar adecuadamente cualquiera de los dos rendimientos.
- Comunicarse en términos neutrales al género. En la jerga tecnológica, escuchamos constantemente pronombres masculinos 'necesitamos un tipo de producto', 'Conozco a algunos chicos allí', y así sucesivamente. Chicos = Persona. Es fácil. Necesitamos vendedores, un gerente de producto, conozco algunas personas... Revise su comunicación verbal y escrita: NDA, contratos, documentos de incorporación, conferencias, lanzamientos, etc. (chicos y chicas) referencias. Además, especialmente en eventos, asegúrese de estar en el escenario con una diversidad team presentando diversos casos de estudio. Verifique el contenido y los estudios de casos para asegurarse de que los protagonistas sean igualmente hombres y mujeres.
- Excavar más hondo – Una preocupación que se escucha a menudo es que las personas no pueden encontrar suficientes candidatas de nivel C o que las tuberías de capital de riesgo no tienen fundadoras. Establecer objetivos de diversidad interna puede ayudarnos a profundizar, por ejemplo, encontrar candidatos fuera de su red habitual o esforzarse más para reclutar mujeres en su canal de capital de riesgo. El holandés #FondoDerecho iniciativa es un paso en la dirección correcta aquí. Con esto, sea consciente de las preguntas que le hace a los fundadores. En la medida de lo posible, haga las mismas preguntas a los mismos candidatos/fundadores. Trabajar con una lista de preguntas más estandarizada puede ayudar al menos en las entrevistas de trabajo, aunque es menos común en las presentaciones.