Die 8 Gründe für die geschlechtsspezifische Investitionslücke in frühen Zeitpunkt Finanzierung – und was Sie und ich tun können, um es abzuschließen.
Eine persönliche Geschichte von Tessa van der Geer
Mein Weg zur VC begann mit meinem MSc. Meine Abschlussarbeit habe ich zusammen mit einem Kommilitonen an der UCD, Michael Smurfit (Dublin), geschrieben. Sie wünschte sich ein Diversity-Thema, das mich nicht auf Anhieb überzeugte. Da ich aus einem Unternehmernest komme, bin ich hingegen voller Leidenschaft für das Start-up ecosystem. Dies führte uns dazu, einen Mittelweg zu finden: „Die geschlechtsspezifische Investitionslücke bei der Frühphasenfinanzierung“.
Wir schreiben das Jahr 2020. Die USA haben ihre erste weibliche Vizepräsidentin gewählt. An den Universitäten sind die weiblichen Studierenden zahlreicher und übertreffen häufig die männlichen Studierenden. In den letzten 100 Jahren entdeckten Frauen die Kernspaltung und Strahlung, schickten Astronauten auf den Mond und erfanden Erfindungen von der Zentralheizung über die Kreissäge bis zum elektrischen Kühlschrank …
…Und doch… die Venture Capital Szene sei wie...
Die Existenz einer geschlechtsspezifischen Investitionslücke bei der Frühphasenfinanzierung ist nicht neu, insbesondere nicht in den Niederlanden. Sogar unser Prinz, Constantijn van Oranje-Nassau ist ein ausgesprochener Kritiker der Gleichstellung der Geschlechter im Unternehmertum ecosystem. Nach aktuellen Untersuchungen von Pitchbuch und Techsprung, peinliche 13 % von allen Venture Capital wird in gemischtgeschlechtliche Investitionen investiert teams und weniger als 1 % bei Gründerinnen teamS. Das bedeutet, dass 87 % des gesamten investierten Kapitals fließt zu völlig männlich teams... Und um die Sache noch schlimmer zu machen, Pitchbuch berichtet, dass der Prozentsatz der Förderung von Unternehmerinnen aufgrund von COVID-19 auf den tiefsten Stand seit drei Jahren gesunken ist. „In einer Krise neigen wir dazu, einen Rückzieher zu machen und an dem Vertrauten festzuhalten.„Autsch ????
Mein MSc. Meine Abschlussarbeit hat mich dazu inspiriert, selbst in die VC-Szene einzusteigen. Ich strebe danach, selbst Botschafterin für Vielfalt zu sein und den weiblichen Anteil der Anleger zu erhöhen (n=+ ????????). Aber eine große Frage bleibt bestehen; Warum scheint VC eine der letzten Grenzen der Emanzipation zu sein?
Um herauszufinden, welche potenziellen Erklärungsfaktoren der geschlechtsspezifischen Investitionslücke zugrunde liegen, haben wir 24 Experten befragt: Frühphaseninvestoren (Angels und VCs) und Branchenexperten (z. B. Professoren, accelerator Programmdirektoren etc.). Die Stichprobe umfasste Frauen und Männer wie z Eva de Mol, Constance Scholten, Job Andreoli, Jacqueline van den Ende und Bert-Arjan Millenaar, und viele andere aktive Akteure der Szene.
Was wir gelernt haben: 8 Gründe, warum Gründerinnen 1 % erhalten Venture Capital
1. Unterschiede in der Unternehmerpersönlichkeit
Zunächst müssen wir verstehen, ob es sich bei der weiblichen Gründerin möglicherweise um eine völlig andere Spezies handelt als bei der männlichen Gründerin. Sind Frauen vielleicht nicht dazu veranlagt, Gründerinnen zu sein? In einer wissenschaftlichen Studie wurden 16 verschiedene Charaktereigenschaften verglichen. Die Schlussfolgerung war, dass männliche und weibliche Unternehmer viele ähnliche Charaktereigenschaften aufweisen. Tatsächlich haben Unternehmerinnen viel mehr charakterliche Ähnlichkeiten mit ihren männlichen Kollegen als mit der breiteren weiblichen Bevölkerung. Der einzige signifikante Unterschied in der Persönlichkeit zwischen männlichen und weiblichen Gründern ist der Grad der Risikoaversion. (mehr dazu)
Viele Investoren bestätigen den Unterschied in der Risikoaversion sowohl im Inhalt (der Frage) als auch in der Präsentation des Pitches. Einigen zufolge neigen Männer dazu, mutigere Prognosen mit mehr Zuversicht zu präsentieren – während Frauen dazu neigen, konservative (vielleicht realistischere) Prognosen in einer bescheideneren Art und Weise zu präsentieren. Dies spiegelt sich auch in den Erwartungen an die Mittelbeschaffung wider. Frauen neigen dazu, weniger Kapital zu verlangen (vielleicht weil sie das Gefühl haben, dass sie mehr aufbringen sollten/können) als Männer (die eine Maximierung anstreben). Wie ein Interviewpartner treffend feststellte:
'„Konservative Prognosen führen zu konservativen Investitionen.“
2. Der Mangel an Vorbildern für Gründerinnen
Schon früh werden Kinder mit Geschlechterstereotypen und der Unterrepräsentation von Frauen konfrontiert, die ihre Sicht auf geschlechtsspezifisches Verhalten und Rollen prägen. Eine VC-Investorin erzählte eine Anekdote:
„Sie setzen einen Rahmen mit Erwartungen an das, was Sie im Leben sein können … Und Sie sehen, dass Kinder, die in San Francisco aufwachsen, glauben, sie könnten Mark Zuckerberg sein, und daher ist es wahrscheinlicher, dass sie es sind … Also, wenn Sie das nicht tun „Glaubst du, dass du ein bestimmtes Ziel erreichen kannst, zum Beispiel ein Gründer zu sein, weil du dir das nie vorstellen konntest oder du noch nie ein Bild von dir gesehen hast, ein Vorbild, dann ist es sehr unwahrscheinlich, dass du das erreichen wirst.“
Das Phänomen lässt sich wie folgt beschreiben: „Wenn du es nicht sehen kannst, kannst du es nicht sein.“'. Der Vorbildeffekt ist bereits in Ländern mit einer hohen Beteiligung von Frauen an der politischen Macht sichtbar, was zu einer höheren Anzahl von Frauen in Führungspositionen in der gesamten Gesellschaft führt (mehr dazu).
3. Begrenzter Frauenanteil im Finanzsektor
Forschung von Fundright, 2020 zeigt, dass 87 % der in den Niederlanden ansässigen VC-Firmen keine weiblichen Investoren haben und nur 0 % aller Entscheidungspositionen von einer Frau vertreten sind. Als Menschen unterliegen wir ständig Vorurteilen. Bereits 6 Jahre v. Chr. erkannte Aristoteles, dass es in der Natur des Menschen liegt, sich Menschen näher zu fühlen, die ihm ähnlich sind. Das ist es, was Psychologen heute als Affinity Bias verstehen. Der Ingroup-Bias beschreibt, dass Menschen dazu neigen, andere mit gemeinsamer Identität positiv zu behandeln. Da die Investorenszene immer noch von männlichen Investoren dominiert wird, fließt Kapital leichter zu männlichen Unternehmern.
Ein weiterer relevanter Bias ist hier der Bestätigungsbias. Investoren (sowohl Männer als auch Frauen) glauben unbewusst, dass Männer erfolgreichere Unternehmer sind, und neigen dazu, nur Informationen zu akzeptieren oder zur Kenntnis zu nehmen, die mit dieser früheren Überzeugung übereinstimmen.
4. Unterschiede in der förderungs- und präventionsorientierten Befragung
Untersuchungen zeigen, dass sich Fragen an männliche Gründer auf potenzielle Gewinne konzentrieren, während sich Fragen an Gründerinnen eher auf potenzielle Verluste konzentrieren. Es ist erwiesen, dass Gründer, denen nach einem Pitch Werbefragen gestellt werden, im Durchschnitt höhere Werte erzielen 7 mal mehr Kapital… (mehr dazu). Die häufigste Erklärung unserer Befragten dafür, warum Investoren unterschiedliche Fragen stellen, ist das risikoaversere Pitching von Gründerinnen, das angeblich präventionsorientierte Fragen auslöst. Dies bezieht sich auf Nr. 1, die Unterschiede in der Persönlichkeit beschreibt. Es ist wichtig, die Fragestellung sowohl für den Investor als auch für den Unternehmer zu kennen. Ein Tipp an alle Unternehmer; Der Schlüssel liegt darin, eine präventionsorientierte Frage neu zu formulieren und eine förderungsorientierte Antwort zu geben.
5. Mangel an von Frauen gegründeten Unternehmen in der VC-Pipeline
Nicht alle Geschäftsideen passen zum VC-Geschäftsmodell. Venture CapitalUnternehmen investieren typischerweise in Technologieunternehmen (z. B. SaaS-Modelle), die exponentiell skalieren können, um die versprochene Rendite für Investoren zu erzielen (weitere Infos). Leider ist die Tech-Branche generell ein Sektor, in dem Frauen unterrepräsentiert sind. Dies beginnt bereits in der Universität. In den Niederlanden zum Beispiel weniger als 40 % der Studierenden im technischen Bereich sind Frauen. Später auf dem Arbeitsmarkt stellen wir fest, dass nur 25 % der gesamten Tech-Belegschaft und 10 % der Führungspositionen von Frauen besetzt sind, wie von veröffentlicht McKinsey & Company, 2018 und CIO, 2020.
6. Bildung und Sprache prägen unsere Realität
Geschlechterstereotypen sind tief in unserer Bildung und Sprache verankert. Wie viele von uns sind mit Kinderbüchern aufgewachsen, in denen „Mama Papa zuwinkt, wenn er zur Arbeit geht“. Welches Geschlecht stellen Sie sich automatisch vor, wenn Sie an einen Piloten denken? Wie wäre es mit einer Krankenschwester? oder ein CEO? Stereotype Überzeugungen entstehen durch wiederholte Konfrontationen. Literatur und Medien sind nicht in der Lage, den weiblichen Erfolg und die Selbstbestimmung der heutigen Welt darzustellen – und eine sich selbst erfüllende Prophezeiung zu schaffen. Zurück zu Punkt 2: Wie können sich Mädchen vorstellen, dass auch sie Technikerin, Feuerwehrfrau oder Geschäftsführerin sein können, wenn sie in Schulbüchern oder populären Medien keine Beispiele finden?
Das ist nicht nur die traurige Wahrheit in der Grundschulbildung … Wenn ich an alle Fallstudien (mindestens 20) zurückdenke, die wir während meines Graduiertenstudiums (2019–2020) besprochen haben, kann ich mich nur an Irene Roosevelt (Mondelez) als weibliche Hauptdarstellerin erinnern. Forschung von HRB sich und die Financial Times Tatsächlich wurde festgestellt, dass nur 9 % der Fallstudien der Harvard Business Review eine weibliche Protagonistin in einer Führungsposition beschreiben. Sogar in Führungskräftekursen gab einer unserer Befragten an, dass in einem kürzlich durchgeführten Kurs über die Mitgliedschaft in Aufsichtsräten 100 % der Fallprotagonisten männlich und 100 % der CEO-Beispiele männliche Gründer seien. Es ist 2020… @Harvard Bitte lass dies einen Weckruf sein.
7. Stereotypen der Rolle der Frau in der Gesellschaft
Viele Befragte erwähnten, dass die gesellschaftliche Sicht auf die Rollen von Männern und Frauen zunehmend fortschrittlicher werde. Einige erwähnten jedoch auch, dass Investoren – auf der Ebene der Entscheidungsfindung – typischerweise aus früheren Generationen stammen, die möglicherweise traditionellere Überzeugungen über die Rolle von Männern gegenüber Frauen in der Gesellschaft vertreten. Ein Mann angel investor erklärt:
'„Ich habe in der Praxis gemerkt, dass es viele Anleger über 50 und 60 gibt, die in einer anderen Zeit lebten, in der die Stellung der Frauen eine andere war.“
Einige Befragte erwähnten, dass solche traditionellen Investoren möglicherweise stereotype Ansichten zur Familienplanung vertreten, wenn sie das Risiko zukünftiger Berufswahlen von Gründern bewerten. Sie gehen davon aus, dass Frauen sich irgendwann eher dafür entscheiden, eine Familie zu gründen, als ein Unternehmen zu gründen.
8. Sexismus und widersprüchliche Absichten in der Investor-Gründer-Beziehung
Forschung von FT zeigt, dass 65 % der weiblichen Investmentmanager Sexismus am Arbeitsplatz erlebt haben. Diese Anomalie wirkt sich auf die Formalität gemischtgeschlechtlicher Investor-Gründer-Beziehungen aus. Sexismus wirkt sich in zweierlei Hinsicht auf die Szene aus: Er hält Frauen davon ab, in die Branche einzusteigen, und behindert ihre Ambitionen, Spenden zu sammeln. Ein männlicher Experte äußerte, dass er Gründerinnen aktiv schütze, indem er explizit die Regeln festlege und einen Dialog vor Investor-Gründer-Treffen herstelle:
„Wir haben also wöchentliche Treffen zwischen Investoren und Start-ups.“ Und wir machen deutlich, dass wir diese Treffen nicht veranstalten, damit Investoren ein Date mit einer Gründerin bekommen, sondern damit sie in Start-ups investieren können.“
Was machen wir jetzt?
Nachdem wir nun die Gründe kennen, warum die geschlechtsspezifische Investitionslücke besteht, wollen wir darüber sprechen, wie wir diese Lücke überwinden können. Wie unsere Befragten anmerkten, ist ein Teil des Problems generationsbedingt und wird sich natürlich im Laufe der Zeit lösen. Aus Forschungen von Pitchbuch, Wir sehen seit 2017 (mit Ausnahme von 2020) einen leichten Anstieg der Anzahl der Deals und des investierten Kapitals in von Frauen gegründete Unternehmen. Wir müssen jedoch proaktiv sein, um die Bewegung voranzutreiben. Unsere Forschung ergab drei Bereiche mit Verbesserungspotenzial
1. Das regulatorische und institutionelle Umfeld muss gleiche Wettbewerbsbedingungen schaffen
Nicht alle Befragten befürworten Regulierungsmaßnahmen per se, halten sie jedoch für notwendig, da sich der Markt nicht selbst reguliert.
„Ich mag es nicht, Unternehmen Gesetze aufzuerlegen und den Regulierungsaufwand zu erhöhen, aber die Gesellschaft scheint so reaktionslos zu sein.“ „Unternehmen sind nicht in der Lage, selbst etwas zu bewegen, daher könnten regulatorische Maßnahmen angebracht sein.“
Zu den Vorschlägen gehörten steuerliche Regelungen, Geschlechterquoten, anlagepolitische Regelungen und arbeitsmarktrechtliche Regelungen (z. B. Elternzeitbedingungen). Die Befragten stimmten überwiegend darin überein, dass Regulierungen eine vorübergehende Maßnahme seien, um die im Laufe der Zeit entstandene Ungleichheit zu beseitigen.
Große, mächtige institutionelle Anleger (wie Investmentbanken und Pensionsfonds) sollten mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie ein Anlageportfolio mit vielfältiger Vertretung aufbauen und eine branchenweite Kultur der Förderung von von Frauen geführten Unternehmen etablieren. Wie ein männlicher VC-Investor in der Stichprobe erläuterte, können institutionelle Anleger weiter auf progressive Erfolgskennzahlen drängen, einschließlich gesellschaftlicher, ökologischer und Diversitätsziele neben Rentabilitätszielen.
„Ich denke, dass die jüngere Generation sich mehr auf globale Gesundheit und Wohlbefinden konzentriert, weniger finanziell orientiert ist und die älteren Generationen per Definition vollständig von Männern dominiert werden.“ Ich denke, die Finanzwelt hat immer noch Schwierigkeiten, mit den neuen Maßnahmen Schritt zu halten.“
So wie 130 Großbanken gemeinsam mit den Vereinten Nationen Kapital für Klimaschutz und Nachhaltigkeit bereitstellen Grundsätze für verantwortungsvolles Bankgeschäft, wir brauchen ein Bekenntnis zur Vielfalt.
2. Bildung muss die Perspektive ändern
(a) Akademiker – Um Geschlechterstereotypen in der Bildung zu überwinden, sollten Kinder- und Schulbücher sowie Fallstudien im Sinne einer stärkeren Geschlechtergerechtigkeit ausgewertet und gegebenenfalls umgeschrieben werden. Darüber hinaus sollten weibliche Führungsqualitäten und Unternehmertum aktiv zur Geltung gebracht werden, um mehr weibliche Vorbilder zu schaffen. Darüber hinaus sollten Bildungseinrichtungen eine gleichberechtigte Vertretung der Geschlechter im und vor dem Klassenzimmer anstreben.
(b) Unternehmertum – Einige Investoren schlugen vor, dass Unternehmerinnen zusätzliche Unterstützung erhalten könnten, z. B. bei der Ansprache und Präsentation von Investoren, beim Aufbau des richtigen Netzwerks und bei der Bewältigung förderungs- und präventionsorientierter Fragen. Andererseits wird erwähnt, dass wir aufhören müssen, Unternehmerinnen als Nische zu betrachten:
'„Wir müssen aufhören, über das Problem als Problem zu reden.“
(c) Investition – Es ist wichtig, die Perspektive der Anleger zu ändern und ihnen bewusst zu machen, wie sich männliche und weibliche Unternehmer in ihrem Kommunikationsstil unterscheiden können, wie aus der Stichprobe hervorgeht (z. B. Frauen, die sich auf konservativere, aber realistischere Prognosen konzentrieren, im Vergleich zu Männern, die optimistischere Prognosen mit einem deutlich höheren Fokus präsentieren). geringerer Grad an Sicherheit/Machbarkeit).
„Es geht darum, Investoren in ihrer Präsentation oder in der Art und Weise, wie sie über ihre Geschäftsidee sprechen, über die Unterschiede zwischen Männern und Frauen aufzuklären und ihre Qualitäten anzuerkennen.“
3. Veröffentlichungs- und Forschungsbedarf zur Sensibilisierung für den Erfolg und die Stärkung von Frauen
Die Sensibilisierung durch Medienaufmerksamkeit und Forschungspublikationen wird dazu beitragen, unbewusste Vorurteile zu überwinden. Das bewusste Kompetenzmodell von Boradwell, 1969 erklärt vier Stufen des Lernens, von unbewusster Inkompetenz zu unbewusster Kompetenz überzugehen. Der Übergang von einer Stufe zur nächsten erfordert Bewusstsein, Reflexion und Konfrontation. Letztendlich besteht das Ziel darin, neue Überzeugungen zu verinnerlichen, um den Bestätigungsfehler zu überwinden.
Dadurch wird das Bewusstsein junger Frauen für Unternehmertum als Karriereweg gestärkt. Allerdings ist es, wie bereits erwähnt, wichtig, weibliche Unternehmer nicht mehr als Nische darzustellen, sondern sie insbesondere in Veröffentlichungen als gleichberechtigt mit männlichen Unternehmern zu behandeln. Eine VC-Investorin skizziert:
'Vor ein paar Jahren wurde mir der Titel „führende Gründerin der Start-up-Branche“ verliehen. Ich rief die Journalisten an und sagte: „Sie müssen das Wort „weiblich“ weglassen. Sonst bin ich raus. Du musst keinen Artikel über mich schreiben.“ Es ist also der führende Unternehmer in der Start-up-Branche. Wen interessiert es, ob ich weiblich oder männlich bin? Oder ob ich schwarz oder weiß bin? Denn wenn er das geschrieben hätte, würden die Leute denken: „Oh, was für ein Kompliment“, aber es ist kein Kompliment, Sie grenzen den Bereich ein.'
Was können WIR auf persönlicher Ebene tun?
Bewusstsein ist ein Anfang, aber wir müssen Maßnahmen ergreifen, um die Investitionslücke zu schließen. Als VC-Analyst bei Peak Capital habe ich versucht, meine Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen. Zum Abschluss dieses Artikels möchte ich Ihnen mitteilen, wie Sie und ich ab heute dazu beitragen können, die Lücke zu schließen:
- Seien Sie sich unbewusster Vorurteile bewusst – Welche unbewussten Vorurteile haben Sie? Welches Bild haben Sie im Kopf, wenn Sie an einen erfolgreichen Unternehmer denken? Entdecken Sie und teilen Sie es mit anderen, um von unbewusster Inkompetenz zu bewusster Kompetenz zu gelangen und diese Vorurteile zu überwinden. Seien Sie sich bewusst, dass Männer und Frauen unterschiedliche Qualitäten haben und oft unterschiedlich kommunizieren. Sowohl bei Vorstellungsgesprächen als auch bei Investoren-Pitches tendieren Frauen dazu, sich selbst zu unterbieten. Wenn Sie sich dessen bewusst sind, können Sie beide Leistungen richtig bewerten.
- Kommunizieren Sie geschlechtsneutral. Im Fachjargon hören wir ständig männliche Pronomen wie „Wir brauchen einen Produkt-Typen“, „Ich kenne da ein paar Leute“ und so weiter. Jungs = Person. So einfach ist das. Wir brauchen Vertriebsmitarbeiter, einen Produktmanager, ich kenne einige Leute … Überprüfen Sie Ihre mündliche und schriftliche Kommunikation – NDAs, Verträge, Onboarding-Dokumente, Vorträge, Pitches usw. und stellen Sie sicher, dass sie geschlechtsneutral (Personen) oder zumindest geschlechtsinklusiv sind (Jungs und Mädchen) Referenzen. Achten Sie außerdem insbesondere bei Veranstaltungen darauf, abwechslungsreich auf der Bühne zu stehen team Präsentation verschiedener Fallstudien. Überprüfen Sie Inhalte und Fallstudien, um sicherzustellen, dass die Protagonisten gleichermaßen männlich und weiblich sind.
- Grab tiefer – Eine oft geäußerte Sorge ist, dass die Menschen nicht genügend weibliche C-Level-Kandidaten finden können oder dass es in den VC-Pipelines keine Gründerinnen gibt. Das Festlegen interner Diversitätsziele kann uns helfen, tiefer zu graben – z. B. Kandidaten außerhalb Ihres regulären Netzwerks zu finden oder uns stärker darum zu bemühen, Frauen für Ihre VC-Pipeline zu gewinnen. Der Holländer #Fundright Initiative ist hier ein Schritt in die richtige Richtung. Seien Sie sich dabei bewusst, welche Fragen Sie Gründern stellen. Stellen Sie möglichst gleichen Kandidaten/Gründern die gleichen Fragen. Die Arbeit mit einer standardisierten Fragenliste kann zumindest bei Vorstellungsgesprächen hilfreich sein – wenngleich sie bei Pitches seltener vorkommt.