Crear un entorno de inclusión y equidad es esencial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, a menudo recibo la pregunta, "¿pero por dónde empiezas?"
En este artículo, compartiré una descripción general de los pasos para crear y activar su hoja de ruta DEI dentro de la organización.
Paso 1: Facilitar el compromiso de la dirección
Antes de embarcarse en cualquier proceso de cambio significativo en su organización, es crucial saber dónde está su gestión. team destaca cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión. Además, debe comprender la probabilidad de que apoyen los cambios que desea realizar.
Durante este paso del viaje DEI, es importante responder esta pregunta:
¿Qué acciones puede tomar para que su alta gerencia se comprometa a trabajar y apoyar a DEI?
Por ejemplo, los líderes pueden apoyar a los grupos de recursos de empleados siendo patrocinadores del ERG. Los patrocinadores ejecutivos pueden usar sus habilidades de liderazgo y conocimiento comercial para garantizar que las metas de ERG estén alineadas con los objetivos comerciales.
Paso 2: Evalúe el estado actual de su organización
El primer paso para crear una hoja de ruta de DEI es evaluar dónde se encuentra su organización ahora con respecto a su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión.
Hágase preguntas como
- ¿Cuenta la organización con un plan de políticas o procedimientos que promuevan la DEI?
- ¿Hay iniciativas en curso centradas en DEI?
- Si desea comenzar con DEI como organización, ¿cómo puede determinar cuál es la mejor manera de medir DEI?
Por ejemplo, al observar las brechas salariales dentro de su organización, puede descubrir posibles desafíos con sus prácticas salariales e identificar soluciones para abordarlos. Uno de los desafíos de diversidad más notables es la igualdad de remuneración por el mismo trabajo.
Una evaluación honesta de la situación actual proporciona una base importante a partir de la cual construir su hoja de ruta.
Paso 3: Formula tus metas
Una vez que haya identificado dónde se encuentra ahora, puede sentar una base esencial para su hoja de ruta. ¿Cuáles son algunos objetivos realistas a los que su organización puede apuntar cuando se trata de DEI?
Asegúrese de que estos objetivos sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART). También deben alinearse con los valores y la misión de la organización. Los ejemplos incluyen aumentar la diversidad dentro de ciertos departamentos o contratar más talento de grupos subrepresentados.
Es importante tener en cuenta que estos objetivos no deben ser estáticos, sino que deben evolucionar con el tiempo según sea necesario.
Ejemplo de objetivos DEI:
- % de empleados que participan en una encuesta comparativa de DEI
- X número de publicaciones de blog sobre cultura organizacional escritas por empleados actuales
- X número de eventos/formación internos (DEI) con un número objetivo de participantes
- X número de candidatos con diversos antecedentes en preparación o entrevistados para un puesto
- X cantidad de descripciones de trabajo evaluadas para lenguaje inclusivo.
Paso 4: Cree estrategias accionables
Ahora que ha identificado sus objetivos, es hora de crear estrategias para alcanzarlos. Esto puede significar revisar las políticas existentes o crear otras nuevas, introducir programas o iniciativas para promover la inclusión y la equidad, o trabajar con capacitadores/consultores de DEI que se especializan en promover las metas de DEI.
Cada estrategia debe adaptarse a las necesidades de la organización y respaldarse con recursos tangibles, como financiación o dotación de personal. Este paso requiere una cuidadosa investigación y planificación para que las estrategias sean efectivas.
Ejemplo: muchas organizaciones han visto el surgimiento de grupos de recursos de empleados o ERG. Son grupos de apoyo creados y dirigidos por y para empleados.
Dentro de los ERG, los empleados pueden crear conexiones y encontrar apoyo y recursos en su organización que pueden ayudarlos a tomar un mayor control de sus carreras.
Paso 5. Implementar el plan
Después de desarrollar el plan, es hora de implementarlo. Esto requiere compromiso y dedicación de todos los stakeholders de la organización, desde la dirección team a los empleados individuales. Todos tienen una responsabilidad importante para que el plan sea un éxito.
Tenga en cuenta los puntos a continuación:
1: Captación de talento. ¿Qué pasos tomará su organización para reclutar talentos de manera inclusiva?
2: Desarrollando talentos. ¿Qué iniciativas DEI activará su organización para desarrollar talentos?
3: Crear una cultura inclusiva. ¿Qué pasos tomará su organización para hacer visible el camino hacia la inclusión? ¿Cómo se inspirarán las personas para activar su viaje inclusivo?
Intente responder las preguntas anteriores durante este paso en la hoja de ruta de DEI.
Paso extra 6: evaluar los resultados
Una vez que se ha implementado el plan, es fundamental evaluar los resultados.
- ¿La organización logró sus objetivos DEI?
- Si no, ¿por qué no?
- ¿Qué se podría hacer de manera diferente para lograr mejores resultados en el futuro?
Evaluar los resultados de su hoja de ruta DEI lo ayudará a mejorar continuamente sus esfuerzos y garantizará que su organización esté progresando hacia sus objetivos.
Este artículo debería brindarle una idea de cómo crear y activar su propia hoja de ruta DEI.
Si necesita ayuda para comenzar, comuníquese con un entrenador/consultor de DEI que pueda evaluar las brechas organizacionales y ayudarlo a desarrollar un plan de acción para fortalecer DEI en la organización.