Bayern, basé en Allemagne Personne, développeur de plateforme de gestion RH et de recrutement pour les PME et startups, a publié un rapport intitulé « La grande réévaluation ».
Le rapport traite de l'évolution des priorités des employés pour le lieu de travail, de la manière dont les employeurs doivent, à leur tour, réévaluer la façon dont ils gèrent les talents au moment de la « grande réévaluation » - et de ce dont la fonction RH a besoin pour y parvenir.
En termes simples, la Grande Réévaluation est une période d'introspection et de réflexion que traversent de nombreuses personnes. C'est le moment de réévaluer les valeurs, les priorités et les objectifs.
Pour beaucoup, il a été déclenché par la pandémie de COVID-19. Avec la mise en pause du monde, la rupture avec la routine du 9 à 5, cinq jours par semaine, les gens ont été obligés de repenser leurs valeurs au travail et dans la vie.
"Aujourd'hui, 62 % des employeurs à travers l'Europe ont du mal à recruter les talents qualifiés dont ils ont besoin, tandis que les employés sont beaucoup plus ouverts à l'évolution des rôles", indique le dernier rapport de Personio.
Voici quelques points clés du rapport de Personio.
46% des employés sont prêts à sauter
Selon le rapport, près de la moitié (46 %) des employés des PME européennes envisagent de changer d'emploi au cours des 12 prochains mois. Même s'ils ne font pas le saut, cela signifie tout de même que de nombreux employés ne sont pas motivés au travail, ajoute le rapport.
Le rapport révèle que ceux qui ont travaillé à distance au cours des 12 derniers mois sont plus susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois que ceux qui ont travaillé de manière hybride ou dans un lieu de travail externe.
Il existe un risque que le travail à distance entraîne des niveaux plus élevés d'insatisfaction au travail ou qu'un retour soudain au bureau soit difficile après que les personnes ont joui de plus de liberté.
Que disent les professionnels des RH ?
La recherche montre que de nombreux professionnels des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises sont conscients de l'ampleur du problème.
Près des deux cinquièmes des décideurs RH (38 %) s'attendent à voir plus de personnel que d'habitude quitter leur entreprise au cours des 6 à 12 prochains mois, ce chiffre atteignant plus de la moitié (54 %) aux Pays-Bas. En Espagne, seulement un quart (25 %) des employeurs s'inquiètent du départ de leur personnel.
L'enquête révèle que la moitié (48 %) des décideurs RH estiment que leur leadership team ne se rend pas compte de l'ampleur de leurs pénuries de compétences actuelles, qui pourraient empêcher 53 % des postes de direction teams de s'y attaquer efficacement.
« 90 % des HRDM des PME européennes signalent que leur entreprise souffre de pénuries de compétences, de problèmes de rétention ou de recrutement. Et bien que le recrutement soit indéniablement important, les entreprises doivent mieux comprendre ce qui motive la rétention - après tout, moins d'employés partant signifie moins de personnes qui ont besoin de recrutement et des niveaux d'engagement plus élevés. De plus, une fois la perte de productivité, les coûts de recrutement et d'intégration pris en compte, cela peut coûter jusqu'à 33 % du salaire annuel d'une personne pour les remplacer, ce qui signifie que le roulement du personnel peut avoir un impact considérable sur les résultats d'une entreprise. La priorité des employeurs ne devrait pas seulement être d'empêcher les gens de partir. Il doit s'agir de retenir et de maintenir une main-d'œuvre motivée, productive et engagée », déclare Pete Cooper, directeur du partenariat humain chez Personio.
La grande réévaluation
Selon le rapport publié par Personio, passer plus de temps en famille et avoir un meilleur équilibre travail-vie personnelle sont devenus plus importants pour les employés – encore plus que le salaire.
De plus, plus de la moitié (57 %) des employés accordent une plus grande importance au fait de travailler pour un employeur dont l'objectif est plus large que gagner de l'argent, ce qui est devenu beaucoup plus important chez les jeunes générations.
Insatisfaits de leur évolution de carrière
Près d'un tiers (31 %) des employés estiment qu'ils ont raté une promotion qu'ils estimaient due au cours de l'année écoulée, tandis que près d'un employé sur quatre (37 %) estime que la pandémie a freiné leur carrière.
De plus, 27 % des employés estiment que le travail à distance les a freinés en termes de progression de carrière.
Stratégies de rétention
Les principales raisons de départ données par les employés dans les PME européennes sont :
- Environnements de travail stressants.
- Manque d'appréciation pour le travail qu'ils font.
- Manque d'opportunités d'évolution de carrière.
Ce sont des domaines critiques pour les RH et leurs collègues dirigeants, à examiner pour aider à garder les gens dans l'entreprise, ajoute le rapport.
Des actions pour retenir les talents
Par conséquent, 96 % des décideurs en RH déclarent prendre des mesures pour aider à conserver leur main-d'œuvre actuelle. Il comprend:
- Améliorer les avantages sociaux et les salaires
- Offrir plus de reconnaissance
- Appréciation du travail
Les employés se soucient de bien plus que de la simple rémunération. Ainsi, même si les employeurs doivent s'assurer que leurs programmes de rémunération sont compétitifs, cela ne suffit plus. «Ici, des performances de grande qualité et des discussions sur la carrière sont cruciales. Non seulement ils mettent en évidence les facteurs d'attraction et de poussée personnels, mais ils aident également les dirigeants à identifier les employés surmenés ou frustrés et à s'assurer qu'ils obtiennent l'appréciation et les opportunités de progression de carrière dont ils ont besoin », déclare Ross Seychell, directeur des ressources humaines chez Personio.
Examens des performances
Les évaluations de performance sont un élément essentiel pour retenir les talents. Mais les données montrent que les employés disent que les évaluations de performance ne sont ni équitables ni fréquentes.
La recherche souligne également que seulement 39 % des employés ont reçu des commentaires réguliers sur leur performance depuis la pandémie.
Examen de l'évaluation des performances
Selon le rapport, "les décideurs RH des PME européennes pensent que les employés reçoivent plus de feedback qu'eux, ce qui indique qu'il pourrait y avoir un maillon rompu dans la chaîne de gestion".
Alors que les deux tiers (66 %) des décideurs des RH affirment que les évaluations formelles ont lieu plus d'une fois par an, seuls les deux cinquièmes des employés (43 %) déclarent recevoir plusieurs évaluations formelles chaque année.
Cependant, un cinquième (18 %) des employés déclarent que leur performance n'est jamais formellement évaluée par leur responsable – ce pourcentage pouvant atteindre 25 % parmi les employés en Allemagne.
16 % des employés européens déclarent ne jamais recevoir de commentaires informels.
En outre, le rapport révèle que 56% des HRDM conviennent que les processus d'évaluation des performances sont biaisés contre les employés travaillant à distance par rapport à ceux qui viennent au bureau.
HR team globaux
La recherche révèle également que les contraintes budgétaires et trop d'administration sont les principaux facteurs qui empêchent les fonctions RH de soutenir le succès de l'entreprise.
Environ 59 % des RH signalent qu'ils n'ont pas assez de temps pour gérer le développement des personnes aussi efficacement qu'ils le souhaiteraient.
55 % des HRDM révèlent qu'ils consacrent du temps à des tâches administratives, ce qui les empêche d'investir du temps dans des tâches plus stratégiques.
Une personne sur six (18 %) mentionne le manque de ressources RH à consacrer au travail stratégique comme un facteur clé, le même nombre citant le faible moral ou l'engagement de l'organisation et le manque de collaboration avec la haute direction team comme les retenant.
"HEURE teams sont au centre de cette opportunité. Ils doivent revoir et réévaluer les stratégies de recrutement et de rétention pour s'assurer qu'elles sont adaptées à l'objectif du marché des talents post-pandémique. Cela implique de revoir leur cadre d'évaluation des performances existant et de s'assurer qu'il reconnaît où leurs employés ont le plus d'impact sur leur entreprise tout en connectant ceux qui travaillent maintenant de manière hybride ou même entièrement à distance », explique Ross Seychell.
"Mais ils ne peuvent le faire que s'ils sont un partenaire stratégique dans l'entreprise et ont accès aux ressources et au budget appropriés nécessaires pour résoudre ces problèmes. A moins que les RH teams peuvent être libérées de l'administration et accéder à un socle solide de données qui peuvent alimenter leurs décisions stratégiques, les entreprises risquent leur succès. En ce moment charnière, l'avenir des PME européennes est entre les mains de leurs RH teamElle ajoute.
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