Les 8 raisons de l'écart d'investissement entre les sexes dans stade précoce financement - et ce que vous et moi pouvons faire pour le fermer.
Une histoire personnelle par Tessa van der Geer
Mon chemin vers VC a commencé avec mon MSc. thèse que j'ai rédigée avec un camarade de classe à l'UCD Michael Smurfit (Dublin). Elle souhaitait un sujet sur la diversité qui ne m'a pas convaincu tout de suite. Issu d'un nid d'entrepreneurs, je suis en revanche passionné par la start-up ecosystem. Cela nous a amenés à trouver un terrain d'entente : « L'écart d'investissement entre les sexes dans le financement de démarrage ».
Nous sommes en 2020. Les États-Unis ont élu leur première femme vice-présidente. Les étudiantes sont plus nombreuses et souvent plus performantes que les étudiants masculins dans les universités. Au cours des 100 dernières années, les femmes ont découvert la fission et les radiations nucléaires, envoyé des astronautes sur la lune et inventé du chauffage central et de la scie circulaire au réfrigérateur électrique…
…Et pourtant… la Venture Capital scène être comme…
L'existence d'un écart d'investissement entre les sexes dans le financement de démarrage n'est pas nouveau, surtout pas aux Pays-Bas. Même notre prince, Constantin van Oranje-Nassau, est une critique virulente de l'égalité des sexes dans l'entrepreneuriat ecosystem. Selon des recherches récentes de Pitchbook ainsi que le Saut technologique, un embarrassant 13% de tous Venture Capital est investi dans la mixité teams et moins de 1% chez les fondatrices teams. Cela signifie que 87% de tous les capitaux investis coule à entièrement mâle teams… Et pour ne rien arranger, Pitchbook rapporte que le pourcentage de financement pour les femmes entrepreneures est tombé à son plus bas niveau en trois ans à cause de la COVID-19. "En cas de crise, nous avons tendance à revenir en arrière et à nous accrocher à ce qui nous est familier." Aie ????
Mon MSc. mon mémoire de fin d'études m'a inspiré à rejoindre moi-même la scène du capital-risque. J'aspire à être moi-même une ambassadrice de la diversité et à augmenter le pourcentage de femmes parmi les investisseurs (n=+ ??????????). Mais une grande question demeure ; Pourquoi est-ce que VC semble être l'une des dernières frontières de l'émancipation ?
Pour déterminer quels facteurs explicatifs potentiels sont à l'origine de l'écart d'investissement entre les sexes, nous avons interrogé 24 experts : investisseurs débutants (investisseurs providentiels et VC) et experts de l'industrie (par exemple, professeurs, accelerator directeurs de programme, etc.). L'échantillon comprenait des femmes et des hommes tels que Éva de Mol, Constance Scholten, Emploi Andreoli, Jacqueline van den Ende ainsi que le Bert-Arjan Millenaar, et de nombreux autres acteurs actifs de la scène.
Ce que nous avons appris : 8 raisons pour lesquelles les femmes fondatrices reçoivent 1 % de Venture Capital
1. Différences dans la personnalité entrepreneuriale
Premièrement, nous devons comprendre si la fondatrice femelle est peut-être une espèce tout à fait différente du fondateur mâle. Les femmes ne sont peut-être pas câblées pour être fondatrices ? Une étude scientifique a comparé 16 traits de caractère différents. La conclusion était que les entrepreneurs masculins et féminins ont de nombreux traits de caractère similaires. En fait, les femmes entrepreneures partagent beaucoup plus de similitudes de caractère avec leurs homologues masculins qu'avec l'ensemble de la population féminine. La seule différence significative de personnalité entre les hommes et les femmes fondateurs est le degré de l'aversion au risque. (lire la suite)
De nombreux investisseurs attestent de la différence d'aversion au risque tant dans le contenu (le ask) que dans la présentation du pitch. Selon certains, les hommes ont tendance à présenter des prévisions plus audacieuses avec plus de confiance – tandis que les femmes ont tendance à présenter des prévisions conservatrices (peut-être plus réalistes) de manière plus modeste. Cela se traduit également par des attentes en matière de collecte de fonds. Les femmes ont tendance à demander moins de capital (pensant peut-être qu'elles devraient/ne peuvent pas lever plus) que les hommes (visant la maximisation). Comme l'a dit à juste titre une personne interrogée :
»les projections prudentes conduisent à des investissements prudents.
2. Le manque de modèles féminins fondateurs
Très tôt, les enfants sont confrontés aux stéréotypes de genre et à la sous-représentation des femmes qui façonnent leur vision des comportements et des rôles liés au genre. Une investisseuse en capital-risque a partagé une anecdote :
"Vous définissez un cadre d'attentes pour ce que vous pouvez être dans la vie… Et vous voyez que les enfants qui grandissent à San Francisco, ils croient qu'ils peuvent être Mark Zuckerberg et donc ils sont plus susceptibles de l'être… Donc, si vous ne le faites pas croire que vous pouvez atteindre un certain objectif, comme être un fondateur, parce que vous n'avez jamais pu vous imaginer cela ou que vous n'avez jamais vu une image de vous-même, un modèle, alors il est très peu probable que vous y parveniez.
Le phénomène peut être décrit comme suit : 'Si vous ne pouvez pas le voir, vous ne pouvez pas l'être". L'effet de modèle est déjà visible dans les pays où les niveaux de participation des femmes au pouvoir politique sont élevés, ce qui conduit à un plus grand nombre de femmes occupant des postes de direction dans la société (lire la suite).
3. Représentation féminine limitée dans le secteur financier
Les recherches menées par Droit de fonds, 2020 montre que 87 % des entreprises de capital-risque basées à T.-N.-L. n'ont aucune femme investisseuse et que seulement 0 % de l'ensemble des rôles décisionnels sont représentés par une femme. En tant qu'êtres humains, nous sommes constamment soumis à des préjugés. 6 ans avant JC Aristote reconnaissait déjà que c'est dans la nature humaine de se sentir plus proche des gens qui lui ressemblent. C'est ce que les psychologues comprennent maintenant comme le biais d'affinité. Le biais endogroupe décrit que les humains ont tendance à traiter favorablement les autres d'identité partagée. La scène des investisseurs étant encore dominée par les investisseurs masculins, les capitaux circulent plus facilement vers les entrepreneurs masculins.
Un autre biais pertinent ici est le biais de confirmation. Les investisseurs (hommes et femmes confondus) croient inconsciemment que les hommes sont des entrepreneurs plus prospères et ont tendance à n'accepter ou ne remarquer que les informations qui correspondent à cette croyance antérieure.
4. Différences dans les questions axées sur la promotion et la prévention
La recherche montre que les questions adressées aux fondateurs masculins se concentrent sur le gain potentiel, tandis que les questions adressées aux fondatrices se concentrent davantage sur les pertes potentielles. Il a été prouvé que les fondateurs qui se font poser des questions promotionnelles après une relance de pitch en moyenne 7 fois plus de capitaux… (lire la suite). L'explication la plus courante par nos personnes interrogées, pour expliquer pourquoi les investisseurs posent des questions différentes, est le pitch plus averse au risque des fondatrices, ce qui déclenche soi-disant des questions axées sur la prévention. Cela renvoie au # 1 qui décrit les différences de personnalité. Il est important d'être conscient de la formulation des questions pour l'investisseur ainsi que pour l'entrepreneur. Un conseil à tous les entrepreneurs ; il est essentiel de recadrer une question axée sur la prévention en donnant une réponse axée sur la promotion.
5. Pénurie d'entreprises fondées par des femmes dans le pipeline de capital-risque
Toutes les idées commerciales ne correspondent pas au modèle commercial du capital-risque. Venture CapitalLes investisseurs investissent généralement dans des entreprises technologiques (par exemple, des modèles SaaS) qui peuvent évoluer de manière exponentielle pour atteindre le rendement promis aux investisseurs (en savoir plus). Malheureusement, la technologie est un secteur avec une sous-représentation féminine en général. Cela commence déjà à l'université. Aux Pays-Bas, par exemple, moins de 40% des étudiants en tech sont des femmes. Plus tard sur le marché du travail, nous voyons que seulement 25 % de la main-d'œuvre technologique totale et 10 % des postes de direction sont occupés par des femmes, comme l'a publié McKinsey & Compagnie, 2018 ainsi que le DSI, 2020.
6. L'éducation et la langue encadrent notre réalité
Les stéréotypes de genre sont profondément enracinés dans notre éducation et notre langue. Combien d'entre nous ont grandi avec des livres pour enfants où "maman fait signe à papa quand il va travailler". Quel sexe imaginez-vous automatiquement lorsque vous pensez à un pilote ? Et une infirmière ? ou un PDG? Des croyances stéréotypées émergent de confrontations répétées. La littérature et les médias tardent à présenter le succès et l'autonomisation des femmes dans le monde d'aujourd'hui et à créer une prophétie auto-réalisatrice. Pour en revenir au point 2, comment les filles vont-elles imaginer qu'elles aussi peuvent être techniciennes, pompiers ou PDG si elles ne voient aucun exemple dans les manuels scolaires ou les médias populaires ?
Ce n'est pas seulement la triste vérité dans l'enseignement primaire… En repensant à toutes les études de cas (au moins 20) dont nous avons discuté au cours de mes études supérieures (2019-2020), je ne peux que rappeler Irene Roosevelt (Mondelez) en tant que personnalité féminine principale. Recherche par HRB eux-mêmes et les Financial Times ont en effet constaté que seulement 9% des études de cas de la Harvard Business Review décrivent une protagoniste féminine à un poste de direction. Même dans les cours pour cadres, l'une de nos personnes interrogées a indiqué que dans un cours récent sur la composition des conseils de surveillance, 100 % des protagonistes de cas étaient des hommes et 100 % des exemples de PDG étaient des hommes fondateurs. Nous sommes en 2020… @Harvard s'il vous plaît laissez ceci être un appel au réveil.
7. Stéréotypes du rôle des femmes dans la société
De nombreuses personnes interrogées ont mentionné que la vision sociétale des rôles des hommes et des femmes est de plus en plus progressiste. Cependant, certains ont également mentionné que les investisseurs - au niveau de la prise de décision - appartiennent généralement aux générations précédentes qui peuvent avoir des croyances plus traditionnelles sur les rôles masculins par rapport aux rôles féminins dans la société. Un mâle angel investor explique:
»J'ai remarqué dans la pratique qu'il y avait beaucoup d'investisseurs de plus de 50 et 60 ans qui vivaient à une autre époque où la position des femmes était différente.
Certaines personnes interrogées ont mentionné que ces investisseurs traditionnels peuvent avoir des croyances stéréotypées sur la planification familiale lors de l'évaluation des risques liés aux futurs choix de carrière des fondateurs. Ils supposent que les femmes sont plus susceptibles de choisir de fonder une famille plutôt que de gérer une entreprise à un moment donné.
8. Sexisme et intentions conflictuelles dans la relation investisseur-fondateur
Les recherches menées par FT indique que 65 % des femmes gestionnaires de placements ont été victimes de sexisme au travail. Cette anomalie impacte le formalisme des relations mixtes investisseur-fondateur. Le sexisme a un double impact sur la scène : il décourage les femmes d'entrer dans le secteur et entrave leur ambition de financement. Un expert masculin a déclaré qu'il protégeait activement les fondatrices en fixant explicitement les règles et en créant un dialogue avant les réunions investisseurs-fondateurs :
« Donc, nous avons des rencontres hebdomadaires entre investisseurs et start-up. Et nous expliquons très clairement que nous ne faisons pas ces rencontres pour que les investisseurs puissent avoir un rendez-vous avec une fondatrice, mais pour qu'ils puissent investir dans des start-ups.
Où allons-nous à partir d'ici?
Maintenant que nous connaissons les raisons pour lesquelles l'écart d'investissement entre les sexes existe, parlons de la façon de combler cet écart. Comme l'indiquent nos interlocuteurs, une partie du problème est générationnelle et se résoudra naturellement avec le temps. De la recherche par Pitchbook, nous constatons une légère augmentation du nombre de transactions et du capital investi dans des entreprises fondées par des femmes depuis 2017 (à l'exception de 2020). Cependant, nous devons être proactifs pour faire avancer le mouvement. Notre recherche a abouti à trois domaines d'amélioration
1. L'environnement réglementaire et institutionnel doit créer un terrain de jeu égal
Toutes les personnes interrogées ne sont pas favorables à des mesures réglementaires en soi mais les considèrent comme nécessaires car le marché ne s'autorégule pas.
«Je n'aime pas imposer des lois aux entreprises et ajouter un fardeau réglementaire, mais la société semble être si insensible. Les entreprises sont incapables d'effectuer elles-mêmes un mouvement, des mesures réglementaires pourraient donc être appropriées.
Les suggestions comprenaient des réglementations fiscales, des quotas par sexe, des réglementations sur la politique d'investissement et des réglementations du marché du travail (par exemple, les conditions de congé parental). Les personnes interrogées étaient pour la plupart d'accord sur le fait que la réglementation était une mesure temporaire pour éradiquer l'inégalité qui s'est accumulée au fil du temps.
Les grands investisseurs institutionnels puissants (tels que les banques d'investissement et les fonds de pension) devraient montrer l'exemple en créant un portefeuille d'investissement avec une représentation diversifiée et en établissant une culture de promotion des entreprises dirigées par des femmes à l'échelle de l'industrie. Comme l'a expliqué un investisseur masculin en capital-risque de l'échantillon, les investisseurs institutionnels peuvent pousser davantage vers des mesures de réussite progressives, y compris des objectifs sociétaux, environnementaux et de diversité, ainsi que des objectifs de rentabilité.
«Je pense que la jeune génération est plus axée sur la santé et le bien-être dans le monde, moins axée sur l'argent, et par définition, les générations plus âgées sont entièrement dominées par les hommes. Je pense que le monde financier a encore du mal à rattraper les nouvelles mesures.
Tout comme 130 grandes banques, en collaboration avec l'ONU, engagent des capitaux dans l'action climatique et la durabilité dans le Principes pour une banque responsable, nous avons besoin d'un engagement envers la diversité.
2. L'éducation doit changer de perspective
(a) Universitaires – Pour surmonter les stéréotypes de genre dans l'éducation, les manuels pour enfants et scolaires ainsi que les études de cas doivent être évalués et réécrits si nécessaire, afin de refléter une plus grande égalité entre les sexes. De plus, le leadership et l'entrepreneuriat féminins devraient être activement mis en valeur pour créer davantage de modèles féminins. Les établissements d'enseignement devraient en outre viser une représentation égale des sexes dans et devant la classe.
(b) Esprit d'entreprise - Certains investisseurs ont suggéré que les femmes entrepreneurs pourraient bénéficier d'un soutien supplémentaire, par exemple sur la façon d'approcher et de présenter aux investisseurs, comment construire le bon réseau et comment faire face aux questions axées sur la promotion et la prévention. D'autre part, il est mentionné qu'il faut arrêter de traiter les femmes entrepreneures comme une niche :
»Nous devons arrêter de parler du problème comme d'un problème.
(c) Investissement – Il est important de changer le point de vue des investisseurs et de leur faire prendre conscience de la manière dont les hommes et les femmes entrepreneurs peuvent différer dans leur style de communication, comme indiqué par l'échantillon (par exemple, les femmes se concentrant sur des prévisions plus conservatrices mais réalistes par rapport aux hommes présentant des prévisions plus optimistes avec un plus faible degré de certitude/faisabilité).
"Il s'agit d'éduquer les investisseurs sur les différences entre les hommes et les femmes dans leur présentation ou dans la façon dont ils parlent de leur idée d'entreprise et de reconnaître leurs qualités."
3. Besoins de publication et de recherche pour sensibiliser à la réussite et à l'autonomisation des femmes
La sensibilisation par l'attention des médias et les publications de recherche aidera à s'éloigner des préjugés inconscients. Le modèle de compétence consciente par Boradwell, 1969 explique quatre étapes d'apprentissage pour passer de l'incompétence inconsciente à la compétence inconsciente. Passer d'une étape à l'autre demande prise de conscience, réflexion et confrontation. En fin de compte, l'objectif est d'intérioriser de nouvelles croyances pour surmonter le biais de confirmation.
Cela augmentera la sensibilisation des jeunes femmes à l'entrepreneuriat en tant que cheminement de carrière. Cependant, comme indiqué précédemment, il est important d'arrêter de présenter les femmes entrepreneurs comme une niche, mais de les traiter comme les hommes entrepreneurs, en particulier dans les publications. Une investisseuse en capital-risque décrit :
»Il y a quelques années, j'ai reçu le titre de première femme fondatrice dans l'industrie des start-up. J'ai appelé les journalistes et leur ai dit : « Vous devez omettre le mot « femme ». Sinon, je sors. Vous n'êtes pas obligé d'écrire un article sur moi. C'est donc le chef de file de l'industrie des start-ups. Qui se soucie si je suis une femme ou un homme ? Ou si je suis noir ou blanc ? Parce que s'il avait écrit ça, les gens penseraient, "oh, quel compliment", mais ce n'est pas un compliment, vous réduisez la zone.'
Que pouvons-nous faire au niveau personnel ?
La sensibilisation est un début, mais nous devons prendre des mesures pour combler le déficit d'investissement. En tant qu'analyste VC chez Peak Capital, j'ai essayé de mettre mes apprentissages en pratique. Pour conclure cet article, je voudrais partager avec vous comment vous et moi pouvons contribuer à combler l'écart à partir d'aujourd'hui :
- Soyez conscient des préjugés inconscients – Quels préjugés inconscients détenez-vous ? Quand vous pensez à un entrepreneur qui réussit, quelle est l'image que vous avez en tête ? Découvrir et partager avec les autres pour passer de l'inconscient incompétent au conscient compétent et dépasser ces préjugés. Sachez que les hommes et les femmes ont des qualités différentes et communiquent souvent différemment. Tant dans les entretiens d'embauche que dans les présentations aux investisseurs, les femmes ont tendance à se sous-estimer. En être conscient peut vous aider à évaluer correctement l'une ou l'autre des performances.
- Communiquer en termes non sexistes. Dans le langage technique, nous entendons constamment des pronoms masculins "nous avons besoin d'un gars produit", "je connais des gars là-bas", etc. Gars = Personne. C'est si facile. Nous avons besoin de vendeurs, d'un chef de produit, je connais certaines personnes… Passez en revue votre communication verbale et écrite - NDA, contrats, documents d'intégration, conférences, présentations, etc., et assurez-vous qu'ils sont neutres (personnes) ou au moins inclusifs. (gars et filles) références. De plus, en particulier lors d'événements, assurez-vous d'être sur scène avec une diversité team présentant diverses études de cas. Vérifiez le contenu et les études de cas pour vous assurer que les protagonistes sont également masculins et féminins.
- Creuser plus profondément – une préoccupation souvent entendue est que les gens ne peuvent pas trouver suffisamment de candidates de niveau C ou que les pipelines de capital-risque sont dépourvus de femmes fondatrices. L'établissement d'objectifs de diversité internes peut nous aider à creuser plus profondément - par exemple, trouver des candidats en dehors de votre réseau habituel ou essayer plus fort de recruter des femmes dans votre pipeline de capital-risque. Les Hollandais #FondsDroit initiative est ici un pas dans la bonne direction. Avec cela, soyez conscient des questions que vous posez aux fondateurs. Dans la mesure du possible, posez des questions égales à des candidats/fondateurs égaux. Travailler avec une liste de questions plus standardisée peut aider au moins dans les entretiens d'embauche - bien que moins courant dans les présentations.