A maggio, il massimo dirigente dell'IA di Apple Ian Goodfellow smettere il produttore di iPhone citando la sua politica di ritorno in ufficio. Con la sua decisione, Goodfellow ha acceso il dibattito in fermento sui modelli di lavoro flessibili, rivelando al contempo come aziende come Apple con enormi campus siano impreparate a trovare un equilibrio.
Se l'inizio della pandemia ci ha costretti a lavorare da home, il suo impatto continuo ci ha fatto avvicinare al futuro del modello di lavoro ibrido. Il lavoro a distanza o lavoro ibrido non è un concetto nuovo e alcune persone lavorano a distanza da decenni. Tuttavia, la pandemia ha rivelato che un gran numero di professionisti può effettivamente lavorare home.
Anche i datori di lavoro che un tempo erano strenui oppositori del lavoro a distanza hanno dovuto cedere. La pandemia ha messo a nudo che il modo tradizionale di lavorare non è l'unico modo. Ora abbiamo visto nuove forme di lavoro inclusi esperimenti come una settimana lavorativa di quattro giorni. Tutto questo mira a far avanzare l'idea di lavoro flessibile e non è il futuro del lavoro, ma il presente.
Cos'è il lavoro flessibile?
"Siamo l'ultima generazione a lavorare cinque giorni alla settimana", afferma Ronni Zehavi, CEO di Global HR Tech disruptor Ciao Bob. "I nostri figli avranno un fine settimana di tre giorni e una settimana lavorativa di quattro giorni", aggiunge.
Zehavi ha un posto in prima fila rispetto ai cambiamenti radicali che stanno avvenendo nel modo in cui lavoriamo. La sua azienda HiBob, che serve 2,500 aziende moderne con oltre 500 dipendenti, con la piattaforma delle risorse umane di HiBob "Bob", ha un posto in prima fila per i cambiamenti che si verificano sul posto di lavoro e sta anche aiutando molte aziende di medie dimensioni con tra 100 e 5,000 dipendenti a realizzare un successo transizione verso un modello di lavoro flessibile.
Il lavoro flessibile è simile al lavoro ibrido ma molto più ampio. Dove i dipendenti combinano il lavoro da home con il lavoro dall'ufficio, e la decisione quando al WFH e quando al WFO è nelle mani dei dirigenti diretti e del team membri stessi. Prima della pandemia COVID, il lavoro ibrido era sempre il datore di lavoro che prendeva decisioni su quale dipendente potesse lavorare home, quando e dove..
Nel caso di modelli di lavoro flessibili, molti dipendenti possono prendere decisioni autonomamente. Possono anche suddividere i giorni in parti in cui il dipendente può lavorare parte della giornata home e parte della giornata vengono per un incontro faccia a faccia in ufficio. È una pratica comune con il lavoro flessibile che i dipendenti continuino a lavorare con clienti o colleghi in fusi orari diversi mentre lavorano home e non restare fino a tardi lavorando dall'ufficio.
Il lavoro flessibile è anche quello in cui i datori di lavoro mostrano la loro fiducia nei confronti dei dipendenti. I dipendenti possono scegliere quando e dove vogliono lavorare entro parametri operativi ragionevoli. Ciò consente anche la flessibilità di decidere di lavorare dall'ufficio ogni volta che ne sentono la necessità e non solo di impegnarsi in un programma settimanale.
La grande svolta per il modello di lavoro flessibile è avvenuta con l'arrivo della pandemia globale di covid. Circa 1.5 miliardi di professionisti in tutto il mondo sono passati a lavorare da home durante le prime due settimane di pandemia. La pandemia ha costretto i paesi a chiudersi e le persone hanno iniziato a lavorare home, due anni dopo, la cultura del lavoro è cambiata per sempre.
A lo studio di Owl Labs mostra che i dipendenti europei vogliono la flessibilità e l'autonomia per lavorare nel proprio tempo. Con tutto il mondo che passa al lavoro remoto e ibrido, il 36% dei dipendenti europei afferma che orari di lavoro flessibili e una settimana lavorativa di quattro giorni li convincerebbero a rimanere con il loro attuale datore di lavoro. Lo studio mostra la necessità per i leader aziendali di "prendere in considerazione l'intera azienda durante la creazione di queste politiche".
Quali sono le diverse tipologie di lavoro flessibile?
In un sondaggio condotto su un migliaio di dipendenti a tempo pieno con sede nel Regno Unito, HiBob ha rilevato che il 21% lavorava esclusivamente dal proprio home. Lo studio ha anche rilevato che il 42% lavorava in un framework ibrido, mentre il 37% ha affermato di lavorare in loco. Ha anche rilevato che il 63% dei dipendenti a tempo pieno lavorava da home almeno una parte del tempo.
L'azienda HRTech anche trovato che i dipendenti ora preferiscono il lavoro flessibile come una delle motivazioni importanti per entrare in un'azienda. Ha inoltre rilevato che le aziende di medie dimensioni tendono ad essere più flessibili e ad aprire la strada all'agilità sul posto di lavoro. Tuttavia, quando si tratta di lavoro flessibile, ci sono diversi tipi da considerare come parte della politica del lavoro:
- Lavoro ibrido: Il lavoro ibrido è un accordo di lavoro flessibile in base alla posizione in cui i dipendenti possono lavorare in sede o fuori sede. Ora che le restrizioni relative al COVID sono state revocate, sono emersi numerosi modelli di lavoro ibridi. Alcuni datori di lavoro potrebbero richiedere ai propri dipendenti di venire in ufficio due o tre volte alla settimana e lavorare i giorni rimanenti home. Questo modello ha visto la più alta adozione da parte di un'ampia sezione di datori di lavoro.
- Completamente remoto: Questa politica è solitamente indicata nella descrizione del lavoro in cui le aziende assumono professionisti per lavorare da località remote a livello globale. In passato le aziende che erano completamente remote erano molto progressiste nel loro stile di lavoro, facendo affidamento sulla tecnologia per l'interazione e investendo in travel per incontri faccia a faccia in varie sedi. Oggi, una determinata posizione può essere configurata come una posizione remota che consente a quella persona specifica di lavorare home o da un ufficio remoto che non sia uno dei siti principali in cui l'azienda ha uffici.
- Lavorare da home: Questa è essenzialmente la continuazione della tendenza pandemica in cui le persone che hanno iniziato a lavorare home a causa del blocco non tornano più in loco. Ciò potrebbe essere guidato dalla politica del lavoro flessibile del datore di lavoro o dal datore di lavoro che elimina gli uffici e incoraggia i dipendenti a lavorare home. Lavorare da home non è più un vantaggio dato ai dirigenti senior, piuttosto una politica flessibile che viene offerta a molti professionisti.
- Settimana lavorativa di quattro giorni: La settimana lavorativa di quattro giorni è iniziata come un esperimento ma potrebbe diventare normale in futuro. È un accordo in cui un dipendente è tenuto a lavorare solo quattro giorni alla settimana. Il mese scorso il Regno Unito ha avviato una prova di una settimana lavorativa di quattro giorni in quello che è pubblicizzato come il più grande processo di questo tipo al mondo con 3,300 lavoratori partecipanti in 70 aziende. Esistono diversi modelli di settimane lavorative di 4 giorni.
- Una settimana lavorativa di 4 giorni che include una riduzione della retribuzione del 20%: questo è il caso di creare effettivamente l'80% di una posizione a tempo pieno come parte della flessibilità del posto di lavoro.
- Una settimana lavorativa di 4 giorni considerata occupazione a tempo pieno (100% a tempo pieno) – l'approccio più progressivo che sarà probabilmente una nuova norma in futuro
- Una politica di 9 giorni su due settimane, in cui il dipendente è tenuto a lavorare 5 giorni alla settimana per una settimana e 4 giorni alla settimana per la successiva. Questo è anche considerato un modello flessibile al 100% a tempo pieno.
- Orario di lavoro flessibile: L'orario di lavoro flessibile è un accordo in cui i dipendenti possono iniziare o terminare la giornata lavorativa come ritengono opportuno. Non hanno bisogno di aderire a linee guida stabilite, ma il modello consente ai dipendenti di programmare i propri orari di lavoro in base al lavoro che può essere svolto. Gli orari di lavoro flessibili fanno solitamente parte delle politiche di lavoro ibrido e remoto
- Lavora ovunque: Questo modello consente ai dipendenti di lavorare da una postazione remota come loro e i loro datori di lavoro ritengono opportuno per un certo periodo di tempo (normalmente fino a 2 mesi). Questo modello agnostico sulla posizione sta riscuotendo molto interesse anche da parte dei giovani professionisti e ha beneficiato aziende come Airbnb. Airbnb ha recentemente rivelato come le persone prenotino posti per mesi mentre usano il loro affitto homeNon solo per le vacanze, ma anche per il lavoro. Immagina che la sede del tuo datore di lavoro abbia sede negli Stati Uniti e il tuo home la località è l'India ma lavori dall'Europa per due mesi per permetterti di cambiare scenario e goderti la vita dove il tempo è bello e sfruttare le tue ore non lavorative per esplorare nuovi posti
Stato del lavoro flessibile in Europa
Lo studio di HiBob dipinge anche un quadro chiaro di come il lavoro flessibile stia diventando una norma in Europa. Lo studio incentrato sui datori di lavoro ha rilevato che a circa il 44% dei datori di lavoro nei Paesi Bassi è consentito tra il 31 e il 50% dei dipendenti di aderire al regime di lavoro ibrido. In Finlandia, quel numero è di circa il 43%, mentre il 41% dei datori di lavoro francesi vede tra il 16 e il 30% dei propri dipendenti a cui viene offerto un lavoro ibrido.
Nei Paesi Bassi, circa il 44% ha confermato che il proprio datore di lavoro offre un contratto di lavoro ibrido. Circa il 30 percento dei datori di lavoro vede tra il 16 e il 30 percento dei propri dipendenti lavorare in un accordo di lavoro ibrido. Anche i datori di lavoro di Svezia e Danimarca offrono ai propri dipendenti modalità di lavoro ibride.
In Svezia, il sondaggio ha rilevato che il 28% dei datori di lavoro è in una certa misura ibrido e tra il 16 e il 30% dei dipendenti lavora in un ambiente ibrido. Circa il 25% dei datori di lavoro vede tra il 5 e il 15% dei propri dipendenti adottare un lavoro ibrido. Tra l'uno e il cinque percento dei dipendenti lavora in un accordo di lavoro ibrido, afferma il 37 percento dei datori di lavoro in Danimarca.
Tra i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 1,001 e 2,000 in Europa, il 28% afferma che tra il 5 e il 15% dei propri dipendenti lavora in un regime ibrido. Tra i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 401 e 1,000, uno sbalorditivo 37% afferma che tra il 31 e il 50% ha il lavoro ibrido come opzione. Tra 101 e 400 dipendenti, il 43% dei datori di lavoro afferma che tra il 16 e il 30% dei propri dipendenti ha scelto modalità di lavoro ibride.
I dati mostrano che il lavoro ibrido potrebbe essere quel fattore determinante che aiuta un dipendente a decidere se accettare o rifiutare un'offerta di lavoro o rimanere nella propria posizione. In Europa, le aziende di medie dimensioni sono chiaramente tra le più flessibili e almeno alcuni dipendenti lavorano in un accordo ibrido. È evidente che il lavoro ibrido non viene sperimentato ma adottato rapidamente. Potremmo vedere più datori di lavoro e dipendenti scegliere un tale accordo mentre affrontano la situazione economica e l'impatto della crisi climatica e cambiano il loro comportamento di conseguenza.
Le sfide del lavoro ibrido
Come ogni nuova implementazione, anche l'accordo di lavoro ibrido presenta una buona dose di sfide. Dalla mancanza di riconoscimento alla diminuzione del ritorno sull'innovazione, ci sono una serie di sfide che i leader delle risorse umane e aziendali stanno affrontando in questo momento. Ecco uno sguardo ad alcune delle sfide immediate con il lavoro ibrido.
- Mancato riconoscimento: Una delle maggiori sfide che deve affrontare il lavoro ibrido è che il lavoro dei singoli contributori non viene valutato o dato per scontato. Il risultato potrebbe essere la mancanza di inclusione e la necessità per i leader aziendali di garantire che i propri dipendenti non si sentano alla deriva o poco apprezzati. Per superare questa sfida, i responsabili delle risorse umane e aziendali devono comunicare a livello individuale per comprendere l'impatto del lavoro ibrido e alleviare le loro preoccupazioni.
- Impatto sull'innovazione: Mentre i paesi hanno aperto i loro confini e i blocchi sono stati revocati in tutto il mondo, uno dei modi in cui i datori di lavoro stanno cercando di riportare i propri dipendenti in ufficio è parlare dell'impatto del lavoro ibrido sull'innovazione. È un argomento controverso e alcuni come Tesla e Apple potrebbero sostenere che il design e la tecnologia dei loro prodotti sono proprietà intellettuale e sarebbero meglio salvaguardati all'interno dei locali degli uffici. I datori di lavoro devono trovare modi per mantenere intatto il loro DNA di innovazione invece di ricorrere all'ideologia del "ritorno in ufficio".
- Feedback e apprendimento: Questa sfida potrebbe essere limitata a coloro che iniziano la loro carriera in cui il feedback potrebbe non essere immediato e l'apprendimento potrebbe essere limitato. I leader aziendali possono superare questa sfida cambiando il loro stile di leadership e anche il modo in cui comunicano con i loro team.
Il modello flessibile diventa modalità di lavoro
Ora ci sono dati sufficienti per indicare che il lavoro flessibile sta diventando il modo di lavorare per dipendenti e datori di lavoro in tutto il mondo. Ciò è ulteriormente illustrato dall'adozione di vari modelli di lavoro flessibile nel Regno Unito. Secondo uno studio di HiBob, tra le aziende con 10-100 dipendenti, il 42% afferma di avere un lavoro ibrido mentre il 20% è completamente remoto.
Lo studio mostra anche che il 25% dei datori di lavoro ha adottato un modello di lavoro di quattro giorni o sostiene il lavoro da qualsiasi luogo per un certo numero di mesi all'anno. Con il 39% che adotta orari di lavoro flessibili, lo studio rivela che il 159% ha adottato più di un modello di lavoro flessibile.
Quando si tratta di organizzazioni con oltre 2,500 dipendenti, il 48% ha adottato orari di lavoro flessibili. È seguito da un modello di lavoro ibrido al 32%, lavoro da qualsiasi luogo per un certo numero di mesi al 22%, modello di lavoro di quattro giorni al 17% e modello di lavoro completamente remoto al 15%. Tra questi intervistati, lo studio mostra che il 149% ha adottato più di un modello di lavoro flessibile.
Tra i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 101 e 999, il 37% preferisce un modello di lavoro ibrido, mentre il 30% supporta un modello di lavoro completamente remoto. Circa il 20 percento supporta un modello di lavoro di quattro giorni o lavora da qualsiasi luogo. Il modello di lavoro di quattro giorni è adottato dal 20 percento, mentre il 147 percento afferma di aver adottato più di un modello flessibile.
Lo stesso sondaggio ha visto le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 1,000 e 2,499 affermare di avere il 39% di dipendenti in un modello di lavoro ibrido, mentre il 24% e il 25% sono rispettivamente in un modello di lavoro completamente remoto o di quattro giorni. Questi datori di lavoro stanno anche adottando orari di lavoro flessibili con il 34% a favore dell'opzione. L'opzione di lavoro da qualsiasi luogo è stata scelta dal 27%, mentre uno sbalorditivo 162% ha accettato di supportare più di un modello di lavoro flessibile.
Tra le aziende di medie dimensioni, un sorprendente 53% afferma che la flessibilità sul posto di lavoro è "molto importante" per loro. Con più della metà degli intervistati che scelgono la flessibilità, le aziende di medie dimensioni rischiano di perdere talenti non offrendo tale opzione. Anche il lavoro flessibile sta emergendo come il secondo criterio principale per accettare un lavoro ed è secondo solo all'aumento della retribuzione.
Una cosa è assolutamente chiara: le aziende non solo rischiano di perdere i talenti esistenti, ma non riescono nemmeno ad assumerne di nuovi se non offrono modelli di lavoro flessibili. Di conseguenza, il modo in cui lavorano i dipendenti è passato dall'esigenza ai criteri aziendali. Per i responsabili delle risorse umane delle aziende di medie dimensioni, un modello di lavoro flessibile potrebbe essere il segreto del successo sia nella fidelizzazione che nel reclutamento dei talenti.