Die Schaffung eines Umfelds der Inklusion und Gerechtigkeit ist für den Erfolg jeder Organisation von entscheidender Bedeutung. Allerdings bekomme ich oft die Frage: „Aber wo fängt man an?“
In diesem Artikel werde ich einen Überblick über die Schritte zum Erstellen und Aktivieren Ihrer DEI-Roadmap innerhalb der Organisation geben.
Schritt 1: Fördern Sie das Engagement des Managements
Bevor Sie einen bedeutenden Veränderungsprozess in Ihrer Organisation in Angriff nehmen, ist es wichtig zu wissen, wo Ihr Management steht team steht, wenn es um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion geht. Darüber hinaus müssen Sie verstehen, wie wahrscheinlich es ist, dass sie die von Ihnen gewünschten Änderungen unterstützen.
In diesem Schritt der DEI-Reise ist es wichtig, diese Frage zu beantworten:
Welche Maßnahmen können Sie ergreifen, um Ihr Top-Management dazu zu bewegen, an DEI zu arbeiten und es zu unterstützen?
Beispielsweise können Führungskräfte Mitarbeiterressourcengruppen unterstützen, indem sie Sponsor der ERG werden. Führungssponsoren können ihre Führungsqualitäten und ihr Geschäftswissen nutzen, um sicherzustellen, dass die ERG-Ziele mit den Geschäftszielen übereinstimmen.
Schritt 2: Bewerten Sie den aktuellen Zustand Ihrer Organisation
Der erste Schritt bei der Erstellung einer DEI-Roadmap besteht darin, zu beurteilen, wo Ihre Organisation derzeit in Bezug auf ihr Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion steht.
Stellen Sie sich Fragen wie:
- Verfügt die Organisation über einen Richtlinienplan oder Verfahren zur Förderung von DEI?
- Gibt es laufende Initiativen, die sich auf DEI konzentrieren?
- Wenn Sie als Organisation mit DEI beginnen möchten, wie können Sie dann herausfinden, wie Sie DEI am besten messen können?
Wenn Sie beispielsweise die Lohnunterschiede in Ihrem Unternehmen untersuchen, können Sie potenzielle Herausforderungen bei Ihren Lohnpraktiken aufdecken und Lösungen für deren Bewältigung finden. Eine der auffälligsten Diversitätsherausforderungen ist gleiches Entgelt für gleiche Arbeit.
Eine ehrliche Einschätzung der aktuellen Situation ist eine wichtige Grundlage für die Erstellung Ihrer Roadmap.
Schritt 3: Formulieren Sie Ihre Ziele
Sobald Sie herausgefunden haben, wo Sie jetzt stehen, können Sie einen wesentlichen Grundstein für Ihre Roadmap legen. Welche realistischen Ziele kann Ihr Unternehmen in Bezug auf DEI anstreben?
Stellen Sie sicher, dass diese Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert (SMART) sind. Sie sollten auch mit den Werten und der Mission der Organisation übereinstimmen. Beispiele hierfür sind die Erhöhung der Diversität innerhalb bestimmter Abteilungen oder die Einstellung von mehr Talenten aus unterrepräsentierten Gruppen.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Ziele nicht statisch sein sollten, sondern sich bei Bedarf im Laufe der Zeit weiterentwickeln sollten.
Beispiele für DEI-Ziele:
- % Mitarbeiter, die an einer DEI-Benchmark-Umfrage teilnehmen
- X Anzahl von Blogbeiträgen zur Unternehmenskultur, die von aktuellen Mitarbeitern verfasst wurden
- X Anzahl interner (DEI) Veranstaltungen/Schulungen mit einer Zielteilnehmerzahl
- X Anzahl Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund in der Pipeline oder für eine Stelle interviewt
- X Anzahl der Stellenbeschreibungen, die auf inklusive Sprache überprüft wurden.
Schritt 4: Erstellen Sie umsetzbare Strategien
Nachdem Sie nun Ihre Ziele identifiziert haben, ist es an der Zeit, Strategien zu entwickeln, um diese zu erreichen. Dies kann bedeuten, bestehende Richtlinien zu überprüfen oder neue zu erstellen, Programme oder Initiativen zur Förderung von Inklusion und Gerechtigkeit einzuführen oder mit DEI-Trainern/-Beratern zusammenzuarbeiten, die auf die Förderung von DEI-Zielen spezialisiert sind.
Jede Strategie muss auf die Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten und mit konkreten Ressourcen wie Finanzierung oder unterstützt werden Personaldiensleister. Dieser Schritt erfordert eine sorgfältige Recherche und Planung, damit die Strategien wirksam sind.
Beispiel: In vielen Organisationen sind Employee Resource Groups (ERGs) entstanden. Hierbei handelt es sich um Selbsthilfegruppen, die von und für Mitarbeiter gegründet und geleitet werden.
Innerhalb von ERGs können Mitarbeiter Kontakte knüpfen und in ihrer Organisation Unterstützung und Ressourcen finden, die ihnen dabei helfen können, ihre Karriere besser zu steuern.
Schritt 5. Implementieren Sie den Plan
Nachdem der Plan entwickelt wurde, ist es Zeit, ihn umzusetzen. Dies erfordert Engagement und Engagement aller Beteiligten in der Organisation, des Managements team an einzelne Mitarbeiter. Jeder trägt eine wichtige Verantwortung dafür, dass der Plan ein Erfolg wird.
Beachten Sie die folgenden Punkte:
1: Talentrekrutierung. Welche Schritte wird Ihr Unternehmen unternehmen, um Talente auf integrative Weise zu rekrutieren?
2: Talente entwickeln. Welche DEI-Initiativen wird Ihre Organisation aktivieren, um Talente zu entwickeln?
3: Eine inklusive Kultur schaffen. Welche Schritte wird Ihre Organisation unternehmen, um den Weg zur Inklusion sichtbar zu machen? Wie werden Menschen dazu inspiriert, ihre integrative Reise in Angriff zu nehmen?
Versuchen Sie, die oben genannten Fragen in diesem Schritt der DEI-Roadmap zu beantworten.
Bonusschritt 6: Bewerten Sie die Ergebnisse
Sobald der Plan umgesetzt ist, ist es wichtig, die Ergebnisse auszuwerten.
- Hat die Organisation ihre DEI-Ziele erreicht?
- Wenn nein, warum nicht?
- Was könnte anders gemacht werden, um in Zukunft bessere Ergebnisse zu erzielen?
Durch die Auswertung der Ergebnisse Ihrer DEI-Roadmap können Sie Ihre Bemühungen kontinuierlich verbessern und sicherstellen, dass Ihr Unternehmen Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele macht.
Dieser Artikel soll Ihnen einen Einblick in die Erstellung und Aktivierung Ihrer eigenen DEI-Roadmap geben.
Wenn Sie Hilfe beim Einstieg benötigen, wenden Sie sich bitte an einen DEI-Coach/Berater, der organisatorische Lücken beurteilen und Sie bei der Entwicklung eines Aktionsplans zur Stärkung von DEI in der Organisation unterstützen kann.