Suite à un mail à Google team de leur PDG Sundar Pichai en janvier 2023, 12,000 XNUMX googleurs ont été licenciés. Comme vous le savez déjà, il ne s'agit pas d'un incident isolé.
Les entreprises technologiques se préparent à la deuxième année de récession économique, et la situation semble s'aggraver. Au cours des premiers mois de 2023, plus de 400 entreprises technologiques ont abandonné plus de 128,000 employés. Ce nombre représente 80 % du nombre total de salariés licenciés en 2022.
En tant que spécialiste de l'acquisition de talents avec des années d'expérience dans le recrutement, j'ai rempli avec succès plus d'une centaine d'offres d'emploi et recruté les meilleurs talents pour neuf portefeuilles startups de la société de capital-risque Dépliant One Ventures, y compris Basenji, Peech et Mate Academy, même lors de licenciements massifs.
Voici ce que startups doit faire attention quand embauche dès 2023.
Attendez-vous à plus de CV d'employés seniors
D'après mon expérience en tant que recruteur, je n'ai jamais vu un tel volume de réponses aux offres d'emploi qu'en ce moment. Pour référence : je reçois en moyenne 300 réponses à une offre d'emploi dans la première semaine, alors qu'en 2021, la moyenne était de 20.
De nombreuses personnes qui travaillaient dans le développement front-end, l'ingénierie AQ, la conception, la gestion des ventes et le recrutement ont perdu leur jobs et recherchent activement de nouvelles opportunités. Pour obtenir une offre d'emploi, ces candidats peuvent avoir besoin de réduire leurs tarifs, et certains candidats de niveau intermédiaire ont réduit leurs attentes salariales jusqu'à 500 $.
Les candidats de haut niveau ont cependant tendance à s'en tenir à leurs tarifs habituels, même si cela va changer. Alors que les spécialistes subalternes et de niveau intermédiaire ont été licenciés plus fréquemment, des centaines de professionnels de niveau supérieur perdront leur jobs dans les vagues de licenciements qui ont suivi.
Les entreprises d'externalisation, par exemple, réduiront leur personnel de 30 à 40 %, car leurs clients, y compris de grandes entreprises internationales des États-Unis, d'Europe occidentale et d'Israël, concluent certains de leurs projets et ne renouvellent pas leurs contrats.
En janvier-mars, j'ai déjà commencé à recevoir des CV de professionnels ayant 5 à 10 ans d'expérience qui avaient travaillé pour la même entreprise pendant des années et n'étaient pas intéressés à changer jobs. Maintenant, ils sont à la recherche de nouvelles opportunités.
Le recrutement s'est allongé, mais il ne devrait pas
En 2021, il fallait environ un mois pour pourvoir une offre d'emploi. Désormais, le processus de recrutement prend jusqu'à trois mois, car les recruteurs passent plus de temps à traiter les candidatures. De plus, les employeurs souhaitent souvent interviewer autant de candidats que possible pour s'assurer qu'ils trouvent le meilleur candidat parmi des centaines de candidats.
Certaines entreprises ont même commencé à ajouter une étape d'entretien supplémentaire ou une tâche de test pour des postes qui n'en avaient pas besoin auparavant. Mais il est important de ne pas aller trop loin avec l'évaluation. Un processus de recrutement ne doit pas comporter plus de 3-4 étapes d'entretien pour s'assurer qu'il est toujours efficace et ne décourage pas les candidats potentiels.
Trouvez un équilibre qui vous convient, car les candidats les plus qualifiés peuvent ne pas être disponibles pendant longtemps - 2 à 4 semaines maximum. Fatigués du processus, ils peuvent perdre tout intérêt et accepter des offres de concurrents.
Pour startups, en particulier ceux qui en sont aux premiers stades, le temps presse. S'enliser dans l'examen des CV peut entraîner de moins bons résultats de collecte de fonds car il n'y a pas assez de personnes pour travailler sur le développement d'une nouvelle fonctionnalité de produit, ce qui entraîne des retards dans sa sortie.
Vérifiez l'adéquation de l'entreprise
Actuellement, les demandeurs d'emploi privilégient les entreprises qui offrent une sécurité d'emploi et un salaire stable. Cependant, une fois que l'économie rebondit, ils peuvent commencer à rechercher de meilleures adéquations d'emploi. Pour éviter une autre vague de recrutement plus tard, les employeurs devraient accorder une plus grande attention aux compétences générales et à la motivation d'un candidat.
Lorsque les employés peuvent atteindre leurs objectifs personnels au sein d'une entreprise et bien travailler avec leurs team, ils sont moins susceptibles de partir à la recherche de meilleures opportunités d'emploi une fois la tempête passée.
C'est important pour startups ne pas se concentrer uniquement sur les années d'expérience d'un candidat au moment de prendre des décisions d'embauche. On peut être tenté de choisir des candidats qui sont dans l'industrie depuis longtemps, mais startups recherchent souvent une expertise produit. Dans ce cas, un candidat avec seulement deux ans d'expérience peut surpasser un candidat senior qui a travaillé pour un sous-traitant pendant 10 ans.
Récemment, j'ai reçu 203 réponses pour une offre d'emploi d'ingénieur QA. Après avoir pris connaissance du mémoire du startup, j'ai décidé d'organiser des entretiens avec seulement 10 des candidats. Les autres candidats n'avaient pas assez d'expérience dans les tests de produits, ce qui était important pour le startup J'ai aidé.
Engagez des recruteurs avec un large réseau ou créez le vôtre
Un recruteur doué pour le réseautage et connaissant de nombreuses personnes dans un domaine particulier peut trouver (ou reconnaître) les meilleures personnes rapidement. Comme Patty McCord, l'ancienne directrice des talents de Netflix, qui était douée pour l'embauche software ingénieurs.
Grâce à mes contacts avec des demandeurs d'emploi issus d'efforts de recrutement passés, par exemple, j'ai trouvé un concepteur de mouvement pour la synthèse vocale startup Peech en seulement neuf jours. J'ai aussi trouvé un top sales manager pour edtech startup Mate Academy qui est devenu un team conduire en trois mois.
Tout recruteur dans une société de capital-risque - comme moi - parvient généralement à créer un réseau efficace et propose des candidats "chauds" au portefeuille startups, qui aide à maintenir les liens sociaux, à rationaliser les efforts de recrutement et à augmenter les chances des demandeurs d'emploi de trouver un bon candidat pour une entreprise. Si votre entreprise n'a pas de recruteur interne, demandez au VC qui vous a soutenu de vous aider.
Si votre entreprise n'est pas soutenue par un VC ou si vos investisseurs n'ont pas de recrutement teams, vous devez créer votre propre réseau et l'utiliser pour l'embauche.
Commencez par LinkedIn : les fondateurs et les managers de niveau C devraient élargir leurs relations là-bas pour faire connaître les nouvelles offres d'emploi. Les gens sont plus enclins à considérer une offre d'emploi si le cadre supérieur d'une entreprise en fait la publicité et contacte directement les candidats. L'abonnement à LinkedIn Premium peut aider à atteindre un bassin de candidats plus étendu.
Startups devraient également participer à des événements de réseautage tels que des conférences et des rencontres et créer leur propre base de données de personnes qu'ils aimeraient recruter ; ils peuvent lancer des programmes de recommandation, lorsque les employés, les conseillers et d'autres parties prenantes peuvent recommander des candidats potentiels de leurs réseaux.
Une alternative est de faire appel à une agence de recrutement. Cela peut aider à trouver, sélectionner et interviewer des candidats. Ces agences ont généralement accès à un bassin plus large de candidats potentiels et peuvent aider startups trouver le bon ajustement pour leur team et même aider à négocier les salaires et les avantages. Ce dernier peut être particulièrement utile pour startups qui développent encore leur infrastructure RH.