Avec la conversation en cours sur la croissance et la mise à l'échelle d'un startup du stade de pré-graine et de graine à série a, on s'accorde avec Daniel Faloppa, Fondateur de Équidam. En tant que co-fondateur de l'une des entreprises néerlandaises à la croissance la plus rapide, Daniel a de l'expérience dans la création d'un team et façonner la culture d'un stade d'amorçage startup.
Compte tenu du succès et des connaissances d'Equidam en matière de collecte de fonds, nous avons décidé de sonder également son cerveau sur le rôle des choix d'embauche à la fois sur la valeur globale de l'entreprise et sur le succès de la collecte de fonds.
A ce stade, les entreprises ne sont pas établies et ne disposent pas de ressources illimitées. Alors, comment faites-vous pour choisir votre team Dans ces circonstances?
La team est la principale source d'avantage concurrentiel à ce stade. Vous devez relever de nombreux défis au quotidien. Par exemple, les processus ne sont pas bien établis, personne dans l'entreprise n'est compétent dans un domaine spécifique et tout le monde apprend des choses sur place. Ainsi, au stade de la semence, le team va déterminer si l'entreprise gagne ou perd.
La team doit être équipé pour prendre les bonnes décisions, avoir la bonne attitude, voire la bonne casse-tête pour réaliser la production.
À mon avis, plus vous êtes une petite entreprise, plus vous devez avoir des personnes diverses en termes de compétences et d'expertises - en bref, des généralistes. Pour en savoir plus, votre team doit être composé de personnes capables et désireuses de faire plusieurs choses, par opposition à une chose spécifique pour laquelle elles sont extrêmement douées.
L'objectif de l'ensemble de l'entreprise au stade de l'amorçage et de la pré-amorçage devrait être de pousser vers l'adéquation produit-marché, tout en maintenant des coûts bas. Les généralistes sont idéaux pour ce type de cadre.
Cependant, au moment où vous atteignez PMF, vous commencez à réfléchir aux moyens d'évoluer le plus rapidement possible. Ensuite, vous avez besoin d'un autre type de personnes. Dans la phase de mise à l'échelle, vous avez besoin de personnes plus spécifiques, possédant une expertise et, dans le scénario idéal, de personnes ayant déjà fait évoluer des entreprises.
L'embauche dépend plus de l'adéquation produit-marché que de la collecte de fonds
Ce que vous voyez généralement, c'est que le capital de pré-amorçage et d'amorçage est levé avant le PMF et sert de moyen pour atteindre le PMF. D'autre part, les cycles de financement de série A sont effectués pour obtenir suffisamment de capital pour faire évoluer les opérations. Dans un sens, plus votre team est et plus votre entreprise est prête à évoluer, plus il sera facile d'augmenter la série A et d'obtenir cet argent d'expansion.
Naturellement, la croissance de l'entreprise et le passage à travers les étapes de développement impliquent un flux constant de changements. Les personnes au sein de l'entreprise doivent être capables de s'adapter aux changements qui se produisent. L'un des problèmes qui se posent est que certaines personnes pourraient ne pas être en mesure d'apporter ce changement. Il peut être difficile pour eux de passer de la création de 10 fonctionnalités par jour à la production de quelque chose de solide et fiable sur une plus longue période. Il faut donc entraîner le team pour opérer la transformation de généralistes en spécialistes ou plutôt du brouillon à la solidité. En plus de cela, vous avez beaucoup de nouvelles recrues qui arrivent, c'est donc aussi quelque chose à surveiller.
La composition de votre team affecte la valeur globale de votre entreprise. Découvrez combien team l'expertise influence votre évaluation à Équidam!
Prenons le cas des généralistes. De quoi les fondateurs doivent-ils être conscients lorsqu'ils traitent avec ce type de personnes ?
L'un des risques que vous pouvez rencontrer est que certaines personnes ne veulent pas être des généralistes. Imaginez ceci : une personne fait ce qu'elle aime faire pendant environ 5 % du temps qu'elle passe au bureau, mais finit par faire autre chose qu'elle n'appréciera peut-être pas le reste du temps. Cela fait une personne malheureuse qui ne va probablement pas livrer. D'après mon expérience, il est toujours préférable de rechercher les personnes ayant la bonne attitude.
Les personnes qui conviennent le mieux à ce stade sont généralement celles qui aiment ce que fait l'entreprise, plutôt que ce qu'elles font spécifiquement
Les personnes qui aiment ce que fait l'entreprise sont celles qui chercheront des moyens d'améliorer les performances globales de l'entreprise, plutôt que de se limiter à leur propre domaine ou service.
Vous pouvez en quelque sorte disposer les types de personnes sur deux axes - la portée et la responsabilité. Un généraliste tombe généralement dans la catégorie des grandes portées et des grandes responsabilités. Cependant, tout le monde n'est pas prêt pour cela dès le départ. En fonction de votre team, vous devrez peut-être aider les gens à élargir leur portée. Plus vous effectuez cette transition rapidement, plus vous pouvez itérer à la fois sur le produit et sur les personnes.
Comment alignez-vous et motivez-vous team de généralistes à ce stade ?
Les généralistes sont motivés par les choses qu'ils peuvent apprendre, leur propre contribution à l'entreprise et le fait de travailler avec de très bonnes personnes dont ils peuvent apprendre. Les généralistes ont également tendance à lutter dans le chaos. Leur motivation vient de la responsabilité. Plus un généraliste se sent responsabilisé, plus il sera motivé.
Il serait facile de garder les 5 à 10 premières personnes de votre team motivé puisque vous allez avoir un contact assez étroit avec eux. Au stade initial, lorsque l'ensemble team travaille tous ensemble à la même table, cela ressemble plus à un projet de groupe qu'à une entreprise. Le sentiment général autour de cela est également assez positif et heureux.
Dans les étapes suivantes, cependant, vous devez trouver un équilibre entre le sérieux et le bonheur et la positivité. Plus vous grandissez, moins l'entreprise et le travail ressembleraient à un projet de groupe. Néanmoins, vous devriez essayer de préserver ce sentiment de positivité et de lien personnel au moins au niveau des sous-groupes.
Mais il y a beaucoup de gens qui sont des généralistes et qui sont capables de gérer la charge de travail et les tâches au stade de l'amorçage startup. Comment identifiez-vous les bons dans ce vivier de talents ?
Ce que nous recherchons, ce sont des gens qui sont ces trois choses - passionnés par quelque chose dans lequel ils vont être impliqués dans Equidam, apprenants rapides et opiniâtres.
1| Vous devriez rechercher la passion en général. La raison en est qu'il est assez difficile de bien faire les choses ou de s'éduquer sur des sujets dont vous avez besoin pour bien performer si vous n'êtes pas passionné par ces choses.
2| Le deuxième point est la capacité d'apprentissage ou à quelle vitesse une personne peut apprendre quelque chose. Cela pourrait être communiqué simplement en parlant à quelqu'un ou en passant en revue ses réalisations précédentes.
3| Le troisième signe que c'est la bonne personne est s'ils ont une opinion. Les généralistes doivent conduire le domaine sur lequel ils travaillent vers un certain point. Ils doivent d'abord identifier cet état futur et être capables de conduire l'organisation dans cette direction. Donc, si vous voyez qu'une personne n'est pas capable de conduire son propre temps libre ou ses propres tâches dans une direction, alors c'est un drapeau rouge.
La culture de votre entreprise sera façonnée par les 5 à 6 premières personnes, vous devez donc vraiment recruter les bonnes premières personnes. Lorsque vous recherchez un PMF, vous vous concentrez sur la publication de fonctionnalités presque immédiatement ou au moins aussi rapidement que possible.
Une bonne règle de base est de penser 10X aux gens, de la même manière que vous pensez 10X about users et systèmes
Dès le début, vous devez trouver les personnes capables de gérer dix fois plus de ce que vous avez actuellement. À un moment donné, ils arriveront au niveau où ils commenceront à embaucher et ils embaucheront les personnes avec lesquelles ils cliquent - donc plus de gens comme eux. Donc, pour conclure, au stade de l'amorçage, vous devez rechercher les personnes dont vous voudriez avoir 100 de plus.
Comment attirez-vous ces personnes, en tant qu'entreprise qui n'a pas de grande marque et qui ne peut pas non plus offrir une rémunération élevée ?
Comme étant une entreprise startup vous avez quelques avantages que vous pouvez utiliser pour attirer des talents dans votre team - tu as passion pour l'entreprise et la mission de l'entreprise, liberté, responsabilité et responsabilisation. Vous ne pouvez pas rivaliser sur le salaire ou les avantages avec des entreprises telles que Google, par exemple. Ce sur quoi vous devriez compter fortement lors de votre embauche, ce sont les avantages non monétaires. Par exemple, l'autonomisation des employés et la capacité d'affecter de nombreuses vies avec le travail qu'ils font pour votre entreprise sont deux points très forts pour attirer les talents.
Vous avez brièvement évoqué la culture d'entreprise, quelle est son importance à ce stade ?
La culture est une chose très éphémère. Indéniablement, c'est l'un des principaux moteurs de la raison pour laquelle les gens restent ensemble. Tous ceux qui entrent feront partie de la culture ou rebondiront. Comme je l'ai déjà dit, la culture sera façonnée par les 5 à 10 premières personnes de l'entreprise et elle déterminera qui sont les personnes qui resteront et qui devront partir simplement parce qu'elles ne peuvent pas adopter les mêmes pratiques.
Par exemple, l'attitude que nous essayons d'établir à Equidam est celle d'un équilibre entre individualisme, coopération et croissance. Je crois aux rôles, dans le sens où une personne est chargée de faire avancer un projet ou une idée. Dans ce cas, l'apport du groupe est évidemment très important, mais principalement en tant que contributeur à l'idée initiale. Le but de la discussion de groupe n'est pas seulement d'améliorer la suggestion originale, mais aussi d'apaiser cette personne en tant qu'individu.
Qu'en est-il lorsque vous êtes témoin d'un comportement qui ne correspond pas aux valeurs ou à la culture de votre entreprise ?
Les comportements sont généralement gérés par le groupe. Vous pouvez vraiment voir des gens qui ne correspondent pas, qui ont des valeurs différentes, s'isoler assez rapidement. Ils s'en rendent également compte eux-mêmes. C'est simple, si tu veux faire partie du groupe tu dois adopter un certain type de comportement. S'ils ne le voient pas par eux-mêmes, vous devez leur parler et leur expliquer, car la plupart du temps, il s'agit simplement d'un problème de communication. Mais parfois, la personne elle-même a des valeurs si différentes qu'il ne vaut pas la peine de réparer cette relation.
À quel moment avez-vous réellement réalisé que vous façonniez un team et la culture au sein du team?
Pour moi, la réalisation est venue quand j'ai vu des gens de mon team parler à d'autres team membres de la façon dont je leur parlerais. Lorsque vous voyez qu'ils ont changé leur style de communication et de travail, vous pouvez certainement voir comment vous, en tant que fondateur, avez affecté ces personnes dans cette cascade d'apprentissage et de communication.
En termes de soutien team membres dans leur croissance, vous n'êtes pas vous-même un spécialiste, vous avez besoin d'apprendre beaucoup en amont et de réserver du temps pour enseigner, comment gérez-vous cela ?
Un aspect important à considérer ici est que les capacités d'une entreprise dans un domaine donné sont limitées par les connaissances des personnes travaillant dans ce domaine. Ainsi, le fondateur ne peut pas être la personne qui en sait le plus - cela limite simplement le potentiel de l'entreprise. Le fondateur doit encourager les gens à apprendre par eux-mêmes.
Le fondateur ne peut pas être la personne qui en sait le plus - cela limite simplement le potentiel de l'entreprise
Au tout début de l'entreprise, les fondateurs faisaient probablement tout eux-mêmes. Ils connaissent donc les bases de presque tous les aspects de la gestion d'une entreprise. À mon avis, dans la majorité du temps, former et débloquer les connaissances de quelqu'un est l'activité de levier la plus élevée que je puisse faire, en tant que fondateur. Je ne suis pas un expert en tout, mais je peux donner des indications sur la façon de s'améliorer et d'apprendre.
Qu'est-ce que la composition de la team ressembler du point de vue de la collecte de fonds? Les experts réduiraient probablement le risque perçu du point de vue d'un investisseur.
A team des généralistes va pouvoir produire plus – un rendement plus important, plus rapide en termes de production, de traction, etc.
A team des spécialistes, en revanche, fait bonne figure sur un pitch deck, du point de vue des investisseurs.
Il y a des avantages évidents dans les deux. Vous devriez simplement penser à long terme, car l'objectif final est de construire une bonne entreprise et le financement en est en quelque sorte la conséquence.
Il n'y a aucun moyen de dire lequel est le meilleur, mais mon conseil est de ne pas embaucher des personnes qui ont l'air bien sur un pitch deck juste pour lever des capitaux.
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Poursuivant notre discussion sur les différences entre généralistes et spécialistes, si vous aviez les ressources pour embaucher un premier team d'experts, le feriez-vous ?
Dans le scénario idéal, vous auriez à la fois des généralistes et des spécialistes. Les généralistes et leur attitude vont attirer le spécialiste. Cependant, peut-être que les spécialistes ne contribueront pas autant au stade de l'amorçage. Bien sûr, un designer expérimenté attirera d'autres designers qui aimeraient travailler avec lui. Mais au début, ce spécialiste pourrait ne pas être en mesure de montrer ses compétences et ses capacités et il en est probablement conscient lui-même.
Avant, nous avons identifié la différence entre les généralistes et les spécialistes comme étant la motivation pour apprendre de nouvelles choses en dehors de votre zone de confort. Vous pouvez certainement avoir un spécialiste qui souhaite étendre ses connaissances au-delà de son domaine d'expertise. Dans ce cas, nous revenons aux points précédents que nous avons identifiés – la passion, la capacité d'apprentissage et l'opinion.
Cela dépend aussi de ce que vous essayez d'accomplir. À un stade précoce, vous avez besoin du meilleur team pour accomplir votre mission. Si vous construisez des fusées, vous devez avoir des gens qui savent ce qu'ils font – c'est la source de votre avantage concurrentiel.
Du point de vue de l'investissement - c'est toujours mieux quand vous avez des superstars sur votre team. Mais ce n'est pas à cause de leur CV, mais parce qu'ils offrent l'avantage concurrentiel dont vous avez besoin. Un expert connaît très bien l'industrie et le marché, et l'avoir sur le team réduit le risque d'échec perçu pour les investisseurs potentiels. Cela signifie également que les personnes qui avaient déjà un startup, ou qui ont travaillé dans l'espace d'exploitation de l'entreprise ont plus de chances d'être financés. Ainsi, ils apportent également plus de valeur et influencent la valeur globale de l'entreprise.
Les personnes qui avaient déjà un startup, ou qui ont travaillé dans un espace particulier ont plus de chances d'être financés
Ces personnes, outre l'expérience, apporteront également leur réseau à la table. Cela influencera à son tour la valorisation de l'entreprise. Dans l'ensemble, c'est certainement une considération que vous devez prendre en compte lors de la construction et de la mise à l'échelle de votre team.
Quelle est votre expérience avec la mise en forme de votre team et la culture d'entreprise ? Partagez-le avec nous dans les commentaires ! Pour savoir ce qui influence l'expérience de votre team a sur votre évaluation d'entreprise, consultez Équidam!