La création d'un environnement d'inclusion et d'équité est essentielle au succès de toute organisation. Cependant, je reçois souvent la question, "mais par où commencer?"
Dans cet article, je vais partager un aperçu des étapes pour créer et activer votre feuille de route DEI au sein de l'organisation.
Étape 1 : Faciliter l'engagement de la direction
Avant de vous lancer dans un processus de changement significatif dans votre organisation, il est crucial de savoir où votre direction team se démarque en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. En outre, vous devez comprendre dans quelle mesure ils sont susceptibles de prendre en charge les modifications que vous souhaitez apporter.
Lors de cette étape du parcours DEI, il est important de répondre à cette question :
Quelles actions pouvez-vous entreprendre pour que votre direction s'engage à travailler et à soutenir DEI ?
Par exemple, les dirigeants peuvent soutenir les groupes de ressources des employés en étant un parrain de l'ERG. Les sponsors exécutifs peuvent utiliser leurs compétences en leadership et leurs connaissances commerciales pour s'assurer que les objectifs ERG sont alignés sur les objectifs commerciaux.
Étape 2 : Évaluer l'état actuel de votre organisation
La première étape de la création d'une feuille de route DEI consiste à évaluer la position actuelle de votre organisation en ce qui concerne son engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.
Posez-vous des questions telles que
- L'organisation a-t-elle un plan politique ou des procédures qui favorisent l'IDE ?
- Existe-t-il des initiatives en cours axées sur DEI ?
- Si vous souhaitez vous lancer dans la DEI en tant qu'organisation, comment pouvez-vous déterminer la meilleure façon de mesurer la DEI ?
Par exemple, en examinant les écarts de rémunération au sein de votre organisation, vous pouvez découvrir les défis potentiels liés à vos pratiques de rémunération et identifier des solutions pour y remédier. L'un des défis les plus notables en matière de diversité est le salaire égal pour un travail égal.
Une évaluation honnête de la situation actuelle fournit une base importante à partir de laquelle construire votre feuille de route.
Étape 3 : Formulez vos objectifs
Une fois que vous avez identifié votre position actuelle, vous pouvez jeter les bases essentielles de votre feuille de route. Quels sont les objectifs réalistes que votre organisation peut viser en matière de DEI ?
Assurez-vous que ces objectifs sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Ils doivent également s'aligner sur les valeurs et la mission de l'organisation. Les exemples incluent l'augmentation de la diversité au sein de certains départements ou l'embauche de plus de talents issus de groupes sous-représentés.
Il est important de noter que ces objectifs ne doivent pas être statiques mais doivent évoluer dans le temps si nécessaire.
Exemple d'objectifs DEI :
- % d'employés participant à une enquête de référence DEI
- X nombre d'articles de blog sur la culture organisationnelle écrits par les employés actuels
- X nombre d'événements/formations internes (DEI) avec un nombre cible de participants
- X nombre de candidats d'horizons divers dans le pipeline ou interviewés pour un poste
- X nombre de descriptions de poste examinées pour un langage inclusif.
Étape 4 : Créer des stratégies exploitables
Maintenant que vous avez identifié vos objectifs, il est temps de créer des stratégies pour les atteindre. Cela peut signifier revoir les politiques existantes ou en créer de nouvelles, introduire des programmes ou des initiatives pour promouvoir l'inclusion et l'équité, ou travailler avec des coachs/consultants DEI spécialisés dans l'avancement des objectifs DEI.
Chaque stratégie doit être adaptée aux besoins de l'organisation et soutenue par des ressources tangibles telles que le financement ou recrutement. Cette étape nécessite une recherche et une planification minutieuses pour que les stratégies soient efficaces.
Exemple : De nombreuses organisations ont vu l'émergence de groupes de ressources pour les employés, ou GRE. Ce sont des groupes de soutien créés et animés par et pour les employés.
Au sein des ERG, les employés peuvent établir des liens et trouver du soutien et des ressources au sein de leur organisation qui peuvent les aider à mieux contrôler leur carrière.
Étape 5. Mettre en œuvre le plan
Une fois le plan élaboré, il est temps de le mettre en œuvre. Cela nécessite un engagement et un dévouement de la part de toutes les parties prenantes de l'organisation, de la direction team aux employés individuels. Chacun a la responsabilité importante de faire du plan un succès.
Gardez à l'esprit les points ci-dessous :
1 : Recrutement de talents. Quelles mesures votre organisation prendra-t-elle pour recruter des talents de manière inclusive ?
2 : Développer les talents. Quelles initiatives DEI votre organisation activera-t-elle pour développer les talents ?
3 : Créer une culture inclusive. Quelles mesures votre organisation prendra-t-elle pour rendre visible le cheminement vers l'inclusivité ? Comment les gens seront-ils inspirés pour activer leur parcours inclusif ?
Essayez de répondre aux questions ci-dessus lors de cette étape de la feuille de route DEI.
Bonus étape 6 : Évaluer les résultats
Une fois le plan mis en œuvre, il est essentiel d'évaluer les résultats.
- L'organisation a-t-elle atteint ses objectifs DEI ?
- Si non pourquoi pas
- Que pourrait-on faire différemment pour obtenir de meilleurs résultats à l'avenir ?
L'évaluation des résultats de votre feuille de route DEI vous aidera à améliorer continuellement vos efforts et à vous assurer que votre organisation progresse vers ses objectifs.
Cet article devrait vous donner un aperçu de la façon de créer et d'activer votre propre feuille de route DEI.
Si vous avez besoin d'aide pour démarrer, veuillez contacter un coach/consultant DEI qui pourra évaluer les lacunes organisationnelles et vous aider à élaborer un plan d'action pour renforcer DEI dans l'organisation.