Bayern, con sede in Germania Personaggio, uno sviluppatore di gestione delle risorse umane e piattaforma di reclutamento per le PMI e startups, ha pubblicato un rapporto intitolato "The Great Re-evaluation".
Il rapporto discute le mutevoli priorità dei dipendenti per il posto di lavoro, come i datori di lavoro devono, a loro volta, rivalutare il modo in cui gestiscono i talenti al momento della "Grande rivalutazione" e di cosa ha bisogno la funzione HR per far sì che ciò accada.
In poche parole, la Grande Rivalutazione è un periodo di introspezione e riflessione che molte persone stanno attraversando. È il momento di rivalutare valori, priorità e obiettivi.
Per molti, è stato innescato dalla pandemia di COVID-19. Con il mondo messo in pausa, la pausa dalla routine dalle 9 alle 5, cinque giorni alla settimana, le persone sono state costrette a ripensare ai propri valori nel lavoro e nella vita.
“Oggi, il 62% dei datori di lavoro in tutta Europa sta lottando per assumere i talenti qualificati di cui ha bisogno, mentre i dipendenti sono molto più aperti a cambiare ruolo”, afferma l'ultimo rapporto di Personio.
Ecco alcuni punti chiave del rapporto di Personio.
Il 46% dei dipendenti è pronto a saltare
Secondo il rapporto, quasi la metà (46%) dei dipendenti delle PMI europee sta prendendo in considerazione un trasferimento di lavoro nei prossimi 12 mesi. Anche se non fanno il salto, significa comunque che molti dipendenti non sono motivati sul lavoro, aggiunge il rapporto.
Il rapporto rivela che coloro che hanno lavorato in remoto negli ultimi 12 mesi hanno maggiori probabilità di cercare un nuovo lavoro nei prossimi 12 mesi rispetto a coloro che hanno lavorato in modo ibrido o in un posto di lavoro esterno.
Esiste il rischio che il lavoro a distanza possa portare a livelli più elevati di insoddisfazione sul lavoro o che un improvviso ritorno in ufficio possa essere difficile dopo che le persone hanno goduto di maggiore libertà.
Cosa hanno da dire i professionisti delle risorse umane?
La ricerca mostra che molti professionisti delle risorse umane nelle piccole e medie imprese sono consapevoli della portata del problema.
Quasi due quinti dei decisori delle risorse umane (38%) si aspettano di vedere più personale del solito lasciare la propria attività nei prossimi 6-12 mesi, percentuale che sale a oltre la metà (54%) nei Paesi Bassi. In Spagna, solo un quarto (25%) dei datori di lavoro è preoccupato per l'uscita del personale.
Il sondaggio rivela che la metà (48%) dei decisori HR sente la propria leadership team non si rende conto dell'entità della loro attuale carenza di competenze, che potrebbe impedire al 53% della leadership teamSignifica affrontarli efficacemente.
“Il 90% degli HRDM presso le PMI europee riferisce che la loro attività soffre di carenze di competenze, problemi di conservazione o assunzione. E mentre il reclutamento è innegabilmente importante, le aziende devono capire meglio cosa determina la fidelizzazione: dopo tutto, meno dipendenti che lasciano significa meno reclutamento e maggiori livelli di coinvolgimento. Inoltre, una volta che si tiene conto della perdita di produttività, del reclutamento e dei costi di onboarding, sostituirli può costare fino al 33% dello stipendio annuo di qualcuno, il che significa che il turnover dei dipendenti può avere un impatto enorme sui profitti di un'azienda. La priorità dei datori di lavoro non dovrebbe essere solo impedire alle persone di andarsene. Deve riguardare il mantenimento e il mantenimento di una forza lavoro motivata, produttiva e impegnata", afferma Pete Cooper, Director of People Partnering di Personio.
La grande rivalutazione
Secondo il rapporto pubblicato da Personio, trascorrere più tempo con la famiglia e avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata sono diventati più importanti per i dipendenti, anche più dello stipendio.
Inoltre, oltre la metà (57%) dei dipendenti attribuisce maggiore importanza al lavoro per un datore di lavoro con uno scopo più grande oltre a fare soldi, che è diventato molto più importante tra le giovani generazioni.
Insoddisfatto della loro progressione di carriera
Quasi un terzo (31%) dei dipendenti ritiene di aver perso una promozione che ritenevano fosse dovuta nell'ultimo anno, mentre quasi un dipendente su quattro (37%) ritiene che la pandemia abbia frenato la propria carriera.
Inoltre, il 27% dei dipendenti ritiene che il lavoro da remoto li abbia frenati in termini di avanzamento di carriera.
Strategie di ritenzione
I principali motivi di abbandono forniti dai dipendenti nelle PMI europee sono:
- Ambienti di lavoro stressanti.
- Mancanza di apprezzamento per il lavoro che svolgono.
- Mancanza di opportunità di avanzamento di carriera.
Queste sono aree critiche per le risorse umane e per i loro colleghi di leadership, a cui prestare attenzione per aiutare a mantenere le persone in attività, aggiunge il rapporto.
Azioni per trattenere i talenti
Di conseguenza, il 96% dei responsabili delle decisioni delle risorse umane afferma di intraprendere azioni per aiutare a mantenere la propria forza lavoro attuale. Include:
- Migliorare benefici e stipendi
- Fornire più riconoscimento
- Apprezzamento del lavoro
I dipendenti si preoccupano molto di più del semplice compenso. Quindi, mentre i datori di lavoro dovrebbero garantire che i loro pacchetti retributivi siano competitivi, questo non è più sufficiente. “Qui, prestazioni di grande qualità e discussioni sulla carriera sono cruciali. Non solo evidenziano i fattori personali di attrazione e spinta, ma aiutano anche i leader a identificare i dipendenti oberati di lavoro o frustrati e a garantire che ottengano l'apprezzamento e le opportunità di avanzamento di carriera di cui hanno bisogno", afferma Ross Seychell, Chief People Officer di Personio.
Revisioni delle prestazioni
Le revisioni delle prestazioni sono una componente fondamentale per trattenere i talenti. Ma i dati mostrano che i dipendenti affermano che le revisioni delle prestazioni non sono né corrette né frequenti.
La ricerca evidenzia inoltre che solo il 39% dei dipendenti ha ricevuto feedback regolari sulle proprie prestazioni dall'inizio della pandemia.
Revisione della revisione delle prestazioni
Il rapporto afferma: "I responsabili delle decisioni delle risorse umane nelle PMI europee pensano che i dipendenti ricevano più feedback di loro, il che indica che potrebbe esserci un anello interrotto nella catena di gestione".
Mentre due terzi (66%) dei responsabili delle decisioni delle risorse umane affermano che le revisioni formali si verificano più di una volta all'anno, solo due quinti dei dipendenti (43%) affermano di ricevere più revisioni formali ogni anno.
Tuttavia, un quinto (18%) dei dipendenti afferma che le proprie prestazioni non vengono mai riviste formalmente dal proprio manager, una percentuale che sale al 25% tra i dipendenti in Germania.
Il 16% dei dipendenti europei afferma di non ricevere mai un feedback informale.
Inoltre, il rapporto rivela che il 56% degli HRDM concorda che i processi di revisione delle prestazioni sono prevenuti nei confronti dei dipendenti che lavorano da remoto rispetto a quelli che vengono in ufficio.
HR team sfide
La ricerca rivela inoltre che i vincoli di budget e l'eccessiva amministrazione sono i principali fattori che impediscono alle funzioni HR di supportare il successo dell'azienda.
Circa il 59% delle risorse umane riferisce di non avere abbastanza tempo per gestire lo sviluppo delle persone con l'efficacia che vorrebbe.
Il 55% degli HRDM rivela di dedicare tempo ad attività amministrative, impedendo loro di dedicare tempo a lavori più strategici.
Uno su sei (18%) menziona come fattore chiave la mancanza di risorse HR da destinare al lavoro strategico, con lo stesso numero che cita il morale o l'impegno dell'organizzazione basso e la mancanza di collaborazione con la dirigenza senior team come trattenerli.
“Risorse umane teams sono proprio al centro di questa opportunità. Devono rivedere e rivalutare le strategie di reclutamento e fidelizzazione per assicurarsi che siano adatte allo scopo nel mercato dei talenti post-pandemia. Ciò include rivedere il loro framework di revisione delle prestazioni esistente e assicurarsi che riconosca dove le loro persone hanno il maggiore impatto sulla loro attività, mettendo in contatto coloro che ora lavorano in modo ibrido o addirittura completamente remoto ", afferma Ross Seychell.
“Ma possono farlo solo se sono un partner strategico nel business e hanno accesso alle risorse e al budget adeguati necessari per affrontare questi problemi. A meno che le risorse umane teamSe possono essere liberati dall'amministrazione e accedere a una solida base di dati che possono alimentare le loro decisioni strategiche, le aziende metteranno a rischio il loro successo. In questo momento cruciale, il futuro delle PMI europee è nelle mani delle loro risorse umane teams", aggiunge.
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